BILAG 8

VIRKSOMHEDSKULTUR OG LØNFORSKEL MELLEM
MÆND OG KVINDER

af

Lis Højgaard

Lis Højgaard:

Virksomhedskultur og lønforskel mellem kvinder og mænd.

Forholdet mellem køn og løn har ændret sig i de sidste 20 år. Tidligere var der en klar sammenhæng mellem lønsystem, kønsarbejsdeling og kønsforestillinger. Der var mandeløn og kvindeløn, mandearbejde og kvindearbejde og ret faste forestillinger om hvad henholdvis mænd og kvinder besad af evner, færdigheder og interesser m.h.t. arbejde.

Sådan er det ikke mere. Billedet er blevet meget mere uklart, de skarpe distinktioner mellem mænd og kvinder - mandligt og kvindeligt er blevet slørede. Køn er ikke mere en entydig størrelse .

Det har også haft betydning for forholdet mellem køn og løn. Løn differentieres ikke mere blot med hensyn til køn, faglært/ ufaglært/ akkordløn/timeløn, funktionærer etc. Lønsystemerne er blevet langt mere komplicerede, et væld af faktorer indgår i dag i opbyggelsen af de fleste lønsystemer. Kønsarbejdsdelingen er heller ikke så entydig som før. Selv om det danske arbejdsmarked stadig er stærkt kønsopdelt i forhold til andre lande, så er det udtryk for at mænd dominerer i nogle erhverv kvinder i andre - de rene kvinde- og mandefag er næsten forsvundet. Det betyder bl.a., at forestillingerne om, hvad de to køn kan og vil, har bevæget sig - det viser sig jo, at kvinder godt kan håndtere mandearbejde, og at mænd godt kan udføre kvindearbejde, selv om eksemplerne på det sidste er færre end på det første.

Men disse ændringer har ikke betydet, at vi har fået ligeløn i Danmark. Løngabet eksisterer stadigt. I 1960'erne og 1970'erne skete der en betydelig udjævning af den gennemsnitlige lønforskel mellem kvinder og mænd. Men udjævningen stagnerede i slutningen af 1970'erne, og i 1980'erne er den gennemsnitlige lønforskel på det private arbejdsmarked steget en smule. I dag tjener kvinder gennemsnitligt 20% mindre end mænd. Dette løngab dækker over variationer i forholdet mellem mænds og kvinders løn inden for sektorer, erhverv og stillingskategorier. Løngabet er mindst hos ufaglærte i den offentlige sektor og størst for de privatansatte funktionærer.

Køn og Løn - En undersøgelse.

Når det tidligere mere entydige forhold mellem lønsystem, kønsarbejdsdeling og kønsforestillinger ikke mere er så entydigt, og når vi samtidigt oplever stagnation, ja endog svag stigning i løngabet så kan de traditionelle koblinger mellem løn og opdeling i mande- og kvindearbejde med deraf følgende forskelle i kvalifikationer heller ikke stå alene som forklaringer på kønforskellen. Det kommer frem i min undersøgelse, som viser, at det hverken er lønsystemet, kønsarbejdsdelingen eller traditionelle kønsforstillinger alene, der kan forklare løngabet mellem kvinder og mænd i dag. Det er de koblinger af de tre faktorer, der findes på de enkelte virksomheder, der har betydning.

Men inden jeg uddyber denne hovedkonklusion, vil jeg sige lidt om undersøgelsen. Formålet med undersøgelsen var at bidrage til forklaringerne på løngabet mellem kønnene ved at undersøge løndannelsesprocesser på virksomhedsniveau. Til dette formål blev udvalgt 4 private virksomheder - en virksomhed på funktionærområdet: Bikuben, en stor elektronikvirksomhed i Københavnsområdet: Radiometer, en stor plastvirksomhed i Jylland: LEGO System A/S og endelig en større Malervirksomhed: V.S. Larsen ligeledes i Københavnsområdet. Undersøgelsen bygger på dokumentarisk materiale og interviews med ledelse, tillidsfolk og medarbejdere i de fire virksomheder. I alt gennemførtes 88 kvalitative interviews. Interviewene blev udskrevet i deres fulde længde og repræsenterer et analysemateriale på omkring 3600 sider.

Hovedresultater.

På baggrund af analysen af interviewmaterialet og diskussion af forskellige teoretiske tilgange fokuserer undersøgelsen på forholdet mellem den virksomhedskultur, som karakteriserer de enkelte virksomheder på den ene side og kønsarbejddeling, kønsforestillinger og løndannelsesprocessen på den anden side. Resultatet af undersøgelsen er, at løngabet mellem kønnene på de undersøgte virksomheder skabes ved hjælp af forskellige kombinationer af løndifferentiering, kønsarbejdsdelingens former og kønsforestillingernes udformning, på den ene side, og på den anden side af den specifikke virksomhedskultur, som givne kombinationer af de ovennævnte tre faktorer eksisterer i. Begge disse sæt af faktorer har betydning for, i hvilken udstrækning, der faktisk bliver tale om løngab mellem kønnene.

Det er forekomsten af et lønsystem, der muliggør store lønforskelle, kombineret med enten en traditionsbestemt kønsarbejdsdeling eller en nyetableret kønsarbejdsdeling og traditionsbestemte kønsforestillinger, der danner det mest optimale grundlag for lønforskelle mellem kønnene.

Det er således hverken eksistensen af:

- en traditionel kønsarbejdsdeling,

- en nyetableret kønsarbejdeling,

- traditionelle kønsforestillinger eller

- et stærkt løndifferentierende lønsystem

i sig selv, der skaber lønforskelle mellem kønnene, ej heller er det en skarp kønsarbejdsdeling kombineret med traditionelle kønsforestillinger, der skaber løngab - ligesom et løndifferentierende lønssystem må forbinde sig med en kønsadskillende faktor for at kunne resultere i et løngab. Køn i sig selv er ikke nok, det har Ligelønsloven sørget for. Men et løndifferentierende lønsystem af en eller anden art er en nødvendig forudsætning for dannelsen af løngab mellem kønnene. Samtidigt kan man ikke ud fra graden af løndifferentiering, som et givet lønsystem indeholder, sige noget om forekomsten og størrelsen af et løngab - det afhænger både hvilke kombinationer med de øvrige to faktorer, der er tale om og af den virksomhedskulturelle kontekst den indgår i.

To af undersøgelsens virksomheder har et lønsystem, der giver store muligheder for at differentiere lønnen, og i begge tilfælde får differentieringen en kønskæv effekt, men forklaringen på løngabet er forskellig.

For Bikubens vedkommende skabes løngabet ved, at lønsystemet her kombineres med en nyetableret kønsarbejdsdeling og stereotype kønsforestillinger. De kønsstereotype forestillinger, som trives under den officielle ligestillingsorientering hos ledelse og medarbejdere i virksomheden, får betydning i og med, at de kriterier, som løntillæggene gives efter, det vil sige udnævnelseskriterierne, nøje svarer til kulturens billede af den mandlige medarbejders kvalifikationer - og løntillæggene gives i højere grad på de områder, hvor der er flest mænd.

Det er således den særlige kombination af de tre faktorer: kønsforestillinger, nyetableret kønsarbejdsdeling og lønssystem formet af virksomhedskulturen, der skaber løngabet i virksomheden. Virksomhedskulturen understøtter yderligere denne udvikling dels gennem sin måde at administrere barselsorloven på, som reelt svækker kvindernes karrieremuligheder, dels gennem sin bekymring for, om banken fremover vil være i stand til at rekruttere og fastholde mænd i virksomheden. En bekymring der giver sig udslag i positiv særbehandling af mandlige elever, og i de personlige opfordringer mændene får til at søge videre i systemet. Men den virksomhedkulturelle kontekst modvirker også udviklingen gennem sin ligestillingspolitik og satsning på uddannelse af de unge kvinder, og ønske om at få flere kvinder på lederposter. Dette begrænser løngabets størrelse og udbredelse i virksomheden.

Den anden virksomhed med et stærkt differentieret lønsystem er LEGO System A/S. Denne løndifferentiering får også en kønsskæv effekt, men denne beror på en anden kombination af de tre faktorer. Her er det først og fremmest koblingen mellem den traditionelle kønsarbejdsdeling og lønsystemets bonus- og akkordsystem, der fremkalder løngabet, kønsforestillingerne spiller her ingen eller kun en meget indirekte rolle. Bonusystemernes samspil med kønsarbejdsdelingen er indirekte, idet den eneste forbindelse er, at bonusområderne er udstukket efter produktionsområderne og disse falder i de undersøgte afdelinger stort set sammen med på den ene side en ny højteknologisk afdeling, hvor kønsfordelingen i afdelingen er lige, og bonussen høj, og på den anden side de traditionelle kvindedominerede områder som montage og pakkeri, hvor bonussen er lav. Når løngabet i denne virksomhed, på trods af de muligheder som lønsystemet og den traditionelle kønsarbejdsdeling åbner for, ikke bliver større, skyldes det dels virksomhedens satsning på at inddrage kvinderne på de nye teknologiske områder og den kønsblanding dette medfører, dels et gennemreguleret lønsystem, og endelig den overenskomstmæssige begrænsning på størrelsen af den decentrale lønandel. Det er således virksomhedkulturens særlige forvaltning af forholdet mellem kønsforestillinger, kønsarbejsdeling og lønsystem, der er baggrunden for, at løngabet i denne viksomhed er væsentligt mindre end i Bikuben.

På Radiometer er det den samme kobling mellem lønsystem og traditionel kønsarbejdsdeling, der er baggrunden for løngabet som på LEGO System A/S, bortset fra, at der her er en mere direkte sammenhæng mellem de tilbageværende bonus- og akkordområder og en traditionel kønsopdeling af arbejdet. Når løngabet her en meget lille skyldes det timelønnens store udbredelse på undersøgelsestidspunktet. Den afgørende faktor bag de få differentieringsmuligheder i lønsystemet har været medarbejdernes modstand mod bonus- og akkordsystemet - og det vil først og fremmest sige de kvindelige medarbejdere. Resultater af de forhandlinger om et nyt lønsystem, som var i gang på undersøgelsestidspunktet er da også resulteret i indførelse af timeløn for alle - et lønsystem, der gør det af med alle former for tidligere tillæg og kun opererer med ens høj timeløn til alle. Dermed skulle den sidste rest af lønforskel mellem kvinder og mænd være væk på Radiometer, mens både den traditionelle kønsarbejdsdeling og de traditionelle kønsforestillinger hos medarbejdere og ledelse består. Det er således også her den særlige virksomhedskulturelle kontekst, der bliver afgørende for hvordan koblingen mellem lønsystem, kønsarbejdsdeling og kønsforestillinger former løngabet. Det bliver den relationelle faktor i løndannelsesprocessen, der får afgørende betydning for løngabets omfang og størrelse.

Lønsystemet i Malerfirmaet V.S.Larsen er et akkordsystem baseret på en fast pris-aftale. Der ligger her ingen muligheder for at koble løndifferentiering med en traditionel kønsarbejdsdeling, i og med at en sådan ikke eksisterer indenfor dette traditionelle mandefag. Det er i forvaltningen af lønsystemet, at der er muligheder for at etablere en ny kønsarbejdssdeling, der kunne danne basis for en lønforskel mellem kønnene. Men en sådan ny kønsarbejdsdeling med løngab til følge etableres ikke i firmaet, på trods af, at de forestillinger om de to køn, som kommer til udtryk i denne virksomhed, tillægger de to køn forskellige fysiske egenskaber, forskellige evner og forskellig social adfærd - forskelle der ellers danner grundlag for en traditionel kønsarbejdsdeling. Tværtimod udnytter firmaet de kønspecifikke forskelle og præferencer i tilrettelæggelsen af arbejdet på en måde, der giver kvinderne mulighed for at ligge blandt firmaets højst betalte. Den kønsarbejdsdeling, der opstår i forbindelse med, at mændene tager de fysisk mest belastende opgaver på et givet malerjob, giver ikke anledning til lønforskelle, idet alle inden for et givet job er på samme akkord. Analysen viser, at traditionelle kønsforestillinger kan være udbredte uden at give anledning til etablering af en kønarbejdsdeling og uden at have løndifferentierende konsekvenser.

Min undersøgelse af forholdet mellem lønsystem, kønsarbejdsdeling og kønsforestillinger viser, at alle tre faktorer har betydning for forekomsten af lønforskelle mellem kønnene. Men den viser også, at den virksomhedskultur, som dette forhold indgår i, er af afgørende betydning for forekomsten, omfanget og størrelsen af løngabet.

Det udslagsgivende er hvordan elementerne er sat sammen i virksomhedskulturen, og her viser min undersøgelse, at det vigtigste er, hvordan løndannelsen på virksomhederne foregår - det vil først og fremmest sige hvilken grad af medarbejderindflydelse på lønsystemet, der findes, fordi gennemskueligheden i de kriterier der ligger til grund for lønnen ser ud til at hænge sammen med medarbejderindflydelsen på opbygningen af lønsystemet. Bikuben er her det dårlige eksempel - ingen medarbejderindflydelse, ingen gennemskuelighed i løndannelseskriterierne, et stærkt differentieret lønsystem - alt dette giver et stort løngab. LEGO er det gode eksempel . Her er der også tale om et stærkt differentieret lønsystem, men med medarbejderindflydelse på opbyggelsen af lønsystemet, og klare kriterier for tildeling af løn. Det resulterer i et langt mindre løngab.

Disse overvejelser gælder løndannelsen på virksomhedsniveau. Men man kan også forklare lønforskellen mellem kønnene overordnet på et strukturelt niveau. Her gælder det, at kønsarbejdsdelingen godt kan have selvstændig betydning, f.eks. i de tilfælde hvor en branche domineret af mænd (fx byggefagene) af konkurrencemæssige årsager øger deres løn, mens fx service fagene- kvindedominerede områder øger deres løn i lavere tempo eller slet ikke. Eller i de tilfælde hvor lønnen øges i den private sektor, mens der dikteres løntilbageholdenhed i den offentlige sektor. Da der er flest kvinder i den offentlige sektor betyder det, at det gennemsnitlige løngab mellem mænd og kvinder øges. I følge Nina Smiths undersøgelser er det en væsentlig faktor i det stigende løngab, vi oplever i dag.

-------

Ovenstående er et resumé af hovedresultater i min undersøgelse, som er offentliggjort i sin helhed under titlen: Lis Højgaard: Køn og Løn - En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder. Forlaget Samfundslitteratur 1996.

Udgivet af Statsministeriet marts 1998
Elektronisk version ved Bureaukratiet