BILAG 9

LIGELØN I DANMARK

Nina Smith

Nina Smith, April 1997

Ligeløn eller uligeløn mellem kvinder og mænd i Danmark?

I løbet af 1960erne og første halvdel af 1970erne skete der et betydeligt fald i løngabet mellem kvinder. Op til 1973 havde kvinderne på næsten alle områder en lavere aflønning end mænd, bl.a. fordi der i overenskomsterne var forskellige satser for kvinder og mænd inden for mange områder. I 1973 blev ligelønsprincippet indført I overenskomsterne, og 3 år senere blev ligeløn indført ved lov I Danmark. Indførelsen af ligeløn i overenskomsterne syntes at have haft en betydelig indflydelse på løngabet mellem kvinder og mænd, men paradoxalt nok synes løngabet at være stagneret eller direkte vokset siden ligelønslovens indførelse i 1976, jf. figur 1 som viser løngabet mellem kvinder og mænd i den offentlige og private sektor.

Figur 1. Kvinders løn i procent af mænds. Offentlig og private sektor.

Hvorfor er udjævningen i lønnen mellem kvinder og mænd er stagneret i Danmark i løbet af 1980erne? Den samme udvikling ses ikke i mange andre lande, hvor kvinderne fortsat henter lønmæssigt ind på mændene². Traditionelt er kvindernes dårligere kvalifikationer brugt som begrundelse for deres relativt dårligere placering på arbejdsmarkedet. Med kvalifikationer menes som regel uddannelse, erhvervserfaring samt en masse mere udefinerlige forhold, som kan påvirke produktiviteten, såsom ansvar motivation evner osv. Ældre kvinder har traditionelt haltet efter mændene både med hensyn til uddannelse og erhvervserfaring. Når kvinderne gik hjem for at passe børn i en årrække eller havde langt mere deltidsarbejde end mænd, så fik de naturligvis ikke samlet så megen erhvervserfaring op som deres mandlige kolleger. Sådan er billedet imidlertid ikke mere. Kvinderne der træder ud på arbejdsmarkedet i dag har nøjagtigt lige så lang en uddannelse som deres mandlige kolleger, og de starter ligeledes ud med fuldtidsjobs og går i langt mindre omfang på deltid, når de får børn, i modsætning til de ældre generationer af kvinder, som i langt større omfang gik hjem eller gik på deltid, når der kom børn. Hvis det alene var uddannelseslængde og erhvervserfaring, der forklarede løngabet, burde der således være sket en ganske betydelig indskrænkning i gabet i løbet af 1980erne.

Manglende erhvervserfaring kan også skyldes arbejdsløshed. Op igennem 1980erne var kbvindernes arebjdsløshed systematisk højere end mænds arbejdsløshed, og dette kunne tænkes at være en medvirkende faktor til, at kvinderne lønmæssigt ikke hentede ind på mændene i dette årti. Undersøgelserne viser imidlertid, at individuel ledighed betyder ret meget for kvindernes løn, idet rbejdsløse kvinder generelt ikke får lavere løn end ikke-arbejdsløse kvinder, når de kommer i arbejde igen. Men betydningen af kvindernes højere arbejdsløshed er formentlig mere indirekte og kan have påvirket løndannelsen på det overordnede plan op gennem 1980erne.

Hovedparten af årsagen til det svagt voksende løngab ligger i følge undersøgelserne i lønudviklingen i den offentlige sektor, som er sakket bagefter lønudviklingen i den private sektor. Det presser kvindernes arbejdsmarked, for over halvdelen af alle kvinder er ansat i den offentlige sektor, mens det samme kun gælder ca. 20% af mændene. De store samfundsøkonomiske ubalancer siden midten af 1970erne har i Danmark ført til en bevidst politik, uanset regeringens farve, der er gået ud på, at det offentlige skal være løntilbageholdende i forhold til den private sektor. Siden 1975 er alle i den offentlige sektor sakket bagud lønmæssigt sammenlignet med den private sektor. Det viser forskningsresultater, og det viser undersøgelser fra det Økonomiske Råd.

Det økonomiske Råd undersøgte i efteråret 1996 lønforskellene mellem forskellige befolkningsgrupper ved at sammenligne livsindkomsterne for personer, som er heltidsbeskæftigede (dvs. den samlede løn, man kan nå at tjene i et normalt livsforløb, hvis man arbejder på fuld tid hele livet. Ingen af lønforskellene i det følgende kan altså forklares ved deltidsarbejde). Som et eksempel fra disse undersøgelser kan man se på udviklingen i livsindkomsten for et typisk kvindejob, nemlig en kontorassistent, ansat i enten den offentlige eller private sektor, jf. figur 2.

Figur 2. Index for livsindkomst for privat- eller offentligt ansat kontorassistent. 1975=100.

Det er ganske tydeligt, at lønudviklingen for offentligt og privatansatte kontorassistenter løb fra hinanden i slutningen af 1970erne, og det samme mønster ses for stort set alle andre faggrupper. En lang række af faggrupperne findes imidlertid kun enten i den private eller den offentlige sektor. Så her er direkte sammenligninger ikke muligt. Men tendensen kan alligevel klart fornemmes i følgende graf, hvor uddannelsesgrupperne med en kort eller mellemlang videregående uddannelse indgår: De typiske kvindefag - i den offentlige sektor- er dem med de laveste niveauer for livsindkomsten.

Figur 3. Index for livsinkomsten for udvalgte grupper med en kort eller mellemlang videregående uddannelse. 1992. Heltidsbeskæftiget smed=100.

Hvis man derefter ser på lønniveauerne indenfor uddannelsesgrupperne er der en ganske betydelig variation mellem kvinders og mænds lønninger. Mandlige sygeplejersker tjener mere end kvindelige sygeplejersker, mandlige folkeskolelærere tjener mere end kvindelige folkeskolelærer osv. Det skyldes selvfølgelig bl.a., at hovedparten af lederne i folkeskolen er mænd. Det er i øvrigt også bemærkelsesværdigt, at blandt grupperne med de højeste livsindkomster er der så få kvinder, at det ikke var muligt at beregne livsindkomster for kvinder.

Et væsentligt emne i de senere år har været diskussionen om decentraliseringen af løndannelsen. Hvad betyder de mere decentrale lønforhandlinger for kvindernes løn. Der er næppe tvivl om, at kvinderne har haft meget stor fordel af ‘den solidariske lønpolitik’ som har præget de skandinaviske arbejdsmarkeder. Afskaffelsen af den automatiske dyrtidsregulering i Danmark i 1980-82 gjorde det vanskeligere for de lavtlønnede områder at følge med i lønudviklingen. Da lønglidningen i Danmark steg kraftigt i højkonjunkturårene fra 1984-1986, viser undersøgelserne i Rosholm og Smith (1996), at mændenes løn løb stærkt i vejret og løngabet steg, for kvinder er generelt ikke særlig gode til at få del i lønglidningen.

Der er lavet internationale undersøgelser, som har påvist betydningen af en stor eller lille lønspredning for løngabet. Sammenligner vi de skandinaviske lande med USA, hvor løngabet er en hel del større, så viser disse undersøgelser klart og måske overraskende, at de skandinaviske kvinders position i lønhierakiet er dårligere end i USA, dvs kvinderne befinder sig i gennemsnit længere nede i lønhierakiet i de skandinaviske lande sammenlignet med USA, og en række andre lande i øvrigt. Når løngabet i Skandinavien alligevel er mindre, skyldes det, at der ikke er så stor forskel på højt og lavtlønnede som f.eks. i USA, jf. Rosholm og Smith (1996). Kvinderne har på kort sigt fordel af en sammenpresset lønstruktur, for det løfter dem ganske enkelt op i f.h.t. mændene.

Hvis vi bevæger os mod et arbejdsmarked med større lønspredning, er det vigtigt at være opmærksom på, at der findes en ganske stor gruppe af kvinder i lavtlønsjob, som bliver hængende i disse lavtlønsjob gennem hele livet. For mens lavtlønnede mænd har det med meget hurtigt at kæmpe sig op ad lønstigen, så er kvinderne ikke nær så gode til det, viser undersøgelser for Danmark i efterårsrapporten fra Det økonomiske Råd i 1996. Skal strategien for kvinderne så være at kæmpe imod tendenserne til øget decentralisering og de nye lønsystemer, som i stigende grad lægger vægten på individuel løn efter kvalifikationer eller efter ‘præstationer’, som det hedder?

Det er en problematisk og meget lidt ambitiøs strategi at satse på, at kvinderne i længden kan reddes af en lav lønspredning. Ud fra overordnede samfundsøkonomiske hensyn er der mange problemer ved en meget sammenpresset lønstruktur, og den sammenpressede lønstruktur er med til at give kvinderne en højere arbejdsløshed. På langt sigt er det formodentlig en mere holdbar strategi at satse på at få synliggjort og anerkendt kvindernes indsats på arbejdsmarkedet, så det også giver sig udslag i lønningsposen. I USA og også andre lande, er man meget længere fremme end i Skandinavien med jobvurderinger, d.v.s. vurderinger på tværs af fag af værdien af det arbejde der bliver udført. Man forsøger at sætte værdi på arbejdet, uanset om det er mennesker eller penge man passer på. Det er en vanskelig og tidkrævende proces. Men det er specielt vigtigt i arbejdsmarkeder som de skandinaviske, der er så stærkt kønsopdelte. Hvor kvinderne typisk har jobbene med alle omsorgsopgaverne, som uanset ansvar og uddannelse er langt lavere lønnede end typiske mandejobs med samme uddannelseslængde og med en ansvarsbyrde, der næppe med nogen rimelighed kan siges at være større end kvindernes.

De seneste undersøgelser fra Danmark, lavet af Lis Højgård for Ligestillingsrådet, giver da også det meget interessante resultat, at de nye lønsystemer, hvor man aflønnes individuelt efter præstationer eller kvalifikationer, ikke kan siges at skade kvinderne. Når lønsystemerne bliver klare og gennemskuelige, bliver det sværere bevidst eller ubevidst at diskriminere kvinder, for der skal jo foreligge en konkret grund til det, hvis man skal have forskellig løn. På kort sigt kan kvinderne imidlertid godt tænkes at få problemer, for traditionen har jo været at kvinder ikke har fået nær så meget efteruddannelse som mænd.

Kvindernes familiemæssige situation fremhæves ofte som den helt afgørende faktor for deres position på arbejdsmarkedet. Selv om kvinderne i Skandinavien er blevet frigjort fra en lang række omsorgsopgaver med udbygningen af den skandinaviske velfærdsstat, så er der jo altså stadig visse opgaver, som velfærdsstaten ikke kan eller bør overtage. På mange måder har den skandinaviske velfærdsstat dog også forsøgt at løse den konflikt, som børnefødsler og syge børn giver mellem arbejdsliv og familieliv. I løbet af de sidste årtier er barselsorlovs- og forældreorlovsordninger blevet oprettet og udvidet i alle de skandinaviske lande.

Problemet med disse orlovsordninger er ikke, at de tager kvinderne ud af arbejdsmarkedet, for at de kan hellige sig familien og de nyfødte børn. Problemet er, at pga traditioner og godt understøttet af den måde orlovsordningerne er indrettet på, så er det næsten udelukkende kvinderne, som benytter ordningerne. Hovedparten af barselsorlovsperioden er reserveret til kvinderne, og for den tid der kunne deles mellem forældrene, er det næsten også kun kvinderne, der benytter ordningerne. Kun ca. 3% af mændene tager de 10 uger af barselsorloven, der kan deles mellem forældrene, og under 10% af mændene tager børnepasningsorlov, heraf kommer en stor del fra arbejdsløshed.

Når det er så vigtigt, at begge forældre benytter orlovsordningerne er det bl.a. , fordi de ellers vil ramme meget kønskævt mod kvinder. Der er mange undersøgelser fra hele verden, der viser, at når kvinder er ude af arbejdsmarkedet for at passe børn, så bliver de lønmæssigt sat tilbage i forhold til mændene. Og effekterne er mere dybtgående end det. Den vigtigste effekt er formentlig slet ikke den individuelle effekt, som rammer den enkelte kvinde, der går på orlov. Det er derimod den effekt, der rammer alle kvinder bredt, uanset om de nogensinde får børn eller ej. Man forventer, at unge kvinder i den fødedygtige alder, som endnu ingen børn har, vil gå hen at få et par børn eller 3 og dermed være ude af arbejdsmarkedet i nogle år. Den samme forventning har man ikke til de unge mænd, for i gennemsnit går de jo kun nogle få uger på barsel pr barn. Derfor bliver kvinderne automatisk dårligere kort på arbejdsmarkedet, og denne tendens bliver værre, jo flere gode velfærdsordninger der oprettes. Man taler i den internationale forskning om boomerang-effekten af de skandinaviske velfærdsstater på kvindernes placering på arbejdsmarkedet. Tendensen til stagnation i løngabet specielt i Sverige og Danmark i de sidste par årtier hænger sammen med denne udvikling, selv om det er svært at påvise kausaliteten præcist.

Det fremhæves ofte, at billedet ændres med de nye generationer af kvinder, der er veluddannede og med ambitioner om både at gøre karriere og have familie. For Danmark er der lavet en undersøgelse af Naur og Smith (1996) af forskellene mellem generationer af kvinder og mænd. Et hovedresultat er, at de unge generationer af kvinder starter ud med jobs, hvor der er forholdsvis lille forskel til deres mandlige kollegers løn. Men i løbet af det tiår, hvor børnene fødes, ændres billedet. Også de unge kvinder i dag sakker bagud, og når de er oppe i midten af 30erne, er lønforskellene til deres mandlige kolleger ligeså stor, som den var ti år tidligere for de ældre generationer, da de var i 30erne.

Det helt afgørende er, hvad der sker i børnefødsels- og småbørnsperioden. Det er således fuldstændig afgørende at få sammensat barselsorlovsordninger og senere omsorgstiden for ældre børn på sådan en måde, at mændene begynder at bruge ordningerne. I det øjeblik både mænd og kvinder tager sig af familien i perioder, vil arbejdsmarkedet formodentlig finde ud af at indrette sig på, at børneforældre i en periode arbejder mindre, fordi der er behov for en far eller mor derhjemme. Men det er lige så sikkert, at så længe arbejdsmarkedet ikke behøver at indrette sig på, at alle lønmodtagere får børn, så sker der ikke ret meget. Så længe man blot fra arbejdsgiverside kan indrette sig på situationen ved at undgå kvinder og tage en mand til de stillinger, hvor en fraværsperiode er upraktisk, så vil mange virksomheder gøre det.

Derfor er børnepasningsorloven problematisk, fordi den er indrettet så ufleksibelt og med så ringe økonomisk kompensation, at det kun er kvinder, der vil benytte ordningen. Kvinderne er i øvrigt meget ofte nødt til at gøre det, fordi mange kommuner har ventelister til offentlig børnepasning. I Sverige og Norge har man i de senere år eksperimenteret en del med mere fleksible børnepasningsordninger, bl.a. tidskontoordningen i Norge, og ordninger, hvor en del af perioden er reserveret til faderen. Her har man haft succes med at få flere mænd til at tage børnepasningsorlov. Et andet væsentligt problem er, at de økonomiske incitamenter ensidigt peger på, at det er kvinderne, der skal gå på orlov i næsten alle familier.

Det er formodentlig et urealistisk krav at forlange fuld lønkompensation i orlovsperioderne med den længde, de har i dag, fordi de offentlige budgetter presses af mange andre udgifter. Men det er problematisk ud fra en ligestillingsmæssig synsvinkel at indføre såkaldte familievenlige ordninger, hvis det på forhånd er klart, at det primært vil være ordninger, der i praksis benyttes af kvinder. Så står kvinderne sig i længden bedre ved at vente, til der er råd og politisk opbakning til at gennemføre ordninger, der ikke virker kønsskævt, f.eks. med fuld løn og fulde pensionsrettigheder osv. Eller at prioritere helt andre krav. Ud fra et ligestillingsmæssigt perspektiv er det mere væsentligt at prioritere ordninger og krav, som gør det muligt at forene det daglige arbejdsliv og familieliv, i stedet for at satse på orlovsperioder uden for arbejdsmarkedet, som kun i en kort periode aflaster børnefamiliernes tidspres, og som stort set kun benyttes af kvinder med deraf følgende konsekvenser for mænds og kvinders karrieremuligheder og lønforhold.

Kilder:

Det økonomiske Råd (1996), Dansk Økonomi, efterår 1996.

Højgård, L. (1996), Køn og Løn, Ligestillingsrådet.

Naur, M., M. Rosholm og N. Smith(1994), Lønforskelle mellem kvinder og mænd i 1980erne, Nationaløkonomisk Tidsskrift.

Naur, M. og N. Smith (1996), Cohort Differences in the Gender Wage Gap, CLS working paper 96-5, Aarhus Universitet og Handelshøjskolen i Århus.

M. Rosholm og N. Smith (1996), The Danish Gender Wage Gap in the 1980s: A Panel Data Study, Oxford Economic Papers.

2. For Danmark er der lavet en del forskning om løngabet mellem kvinder og mænd i 1970erne og 1980erne, jf Naur, Rosholm og Smith(1994), Rosholm og Smith(1996) og Naur og Smith (1997). De i teksten refererede resultater stammer alle fra disse undersøgelser samt undersøgelser fra Det økonomiske Råd (1996). Der er indtil videre ikke lavet systematiske undersøgelser af løngabet i 1990erne, fordi der indtil for nylig p.g.a. omlægninger af lønstatistiklønstatistikken ikke har været publiceret ret meget kønsopdelt lønstatistik for denne periode.

Udgivet af Statsministeriet marts 1998
Elektronisk version ved Bureaukratiet