KAPITEL 4

31. Forskning hele kompasset rundt. En forskningspolitisk redegørelse, Forskningsministeriet 1997. Jytte Hilden: Hvorfor forske? Karrierevej eller blindgyde. Debatoplæg, 1997.

4.3.7. Andre relevante initiativer

Også på forskningsområdet indgår ligestillingsarbejdet i et internationalt samspil og her skal blot ganske kort omtales et par initiativer på fællesnordisk og -europæisk plan.

De nordiske lande har i 1996 med støtte fra Nordisk Ministerråd etableret et Nordisk Institut for Kvinde- og Kønsforskning i Oslo. Instituttet fungerer som en katalysator og central basis for udvikling af et godt grundlag for politiske beslutninger på ligestillingsområdet.

I EU-sammenhæng opprioriteres ligestillingshensyn på forskningsområdet også. Europaparlamentet har for eksempel debatteret området og i sin udtalelse til EU-kommissionens forslag til det femte rammeprogram slået til lyd for, at kønsforskning indarbejdes som et gennemgående tema i samtlige forskningsområder.

4.4. Økonomisk og arbejdsmæssig ligestilling

Forholdene på arbejdsmarkedet har været helt centrale i det offentlige ligestillingsarbejde i Danmark siden 1976, idet debat og initiativer i høj grad har drejet sig om opdelingen i traditionelle kvinde- og mandefag og arbejdsdelingen mellem kvinder og mænd inden for de enkelte erhverv, forskellene i aflønning af kvinder og mænd, herunder i deres pensionsforhold, andre former for manglende ligebehandling af lønmodtagerne og forsøg på at skabe sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv.

Udvalget har efter en gennemgang af et omfattende materiale om disse temaer valgt først at behandle forhold, der relaterer sig direkte til spørgsmålet om den ulige aflønning af kønnene og kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, mens andre problemer i forbindelse med småbørnsfamiliernes balance mellem familie- og arbejdsliv og med ligebehandling vil blive gennemgået særskilt i henholdsvis afsnit 4.5. og 4.7.

Udvalget har indledningsvis set på situationen på arbejdsmarkedet inden for nogle centrale områder på grundlag af det statistiske materiale, som har været umiddelbart tilgængeligt. Derefter har Udvalget koncentreret sig om de vigtigste initiativer, der er taget for at forklare og ændre forholdene vedrørende den eksisterende uligeløn mellem kvinder og mænd og deres forskelligartede pensionsforhold. Endelig har Udvalget beskæftiget sig med initiativer, der har haft som formål at skabe opbrud i det kønsopdelte arbejdsmarked, først og fremmest ved hjælp af strategien om kvinder i mandefag.

4.4.1. Situationen på arbejdsmarkedet

Kvinders andel af arbejdsstyrken øgedes voldsomt i 1960'erne og 1970'erne, og kvinder er i dag tilknyttet arbejdsmarkedet i næsten samme omfang som mænd. Løn og status er imidlertid lav på mange af de områder, hvor kvinder typisk arbejder, kvinder aflønnes i mange sammenhænge ikke på lige fod med mænd, de er mere alvorligt berørt af arbejdsløshed, og set som gruppe har de endnu ikke samme kontinuitet i deres tilknytning til arbejdsmarkedet som mænd.

Selvom det tidligere skarpe billede af et erhvervsliv med rene kvinde- og mandefag er blevet mere uklart i løbet af de seneste 20 år, er arbejdsmarkedet stadig kønsopdelt, idet mænd er i flertal i traditionelle mandefag inden for det private erhvervsliv som for eksempel landbrug og fiskeri, jern- og metalindustrien samt bygge-, anlægs- og transportvirksomheder, mens kvinder er i overtal i traditionelle kvindefag på det offentlige arbejdsmarked, især inden for social- og sundhedssektorerne. Kun hver femte dansker har en arbejdsplads med en næsten ligelig fordeling mellem kønnene, og sådanne arbejdspladser findes især inden for finans- og handelssektorerne, nærings- og nydelsesmiddelindustrien, hotel- og restaurationsbranchen samt forretningsservice og offentlig administration (tabel 17).

Overordnet set har mænd fundet beskæftigelse i brancher, fag eller jobfunktioner, hvorfra der er mobilitet, avancementsmuligheder og muligheder for yderligere kvalificering. Blandt lønmodtagere er mændene dominerende i de mest vellønnede grupper som faglærte arbejdere og overordnede funktionærer (tabel 18). Også inden for nogle traditionelle kvindefag har mændene besat en relativt stor andel af de bedst lønnede stillinger set i forhold til deres beskedne antal i gruppen som helhed. Eksempelvis kan nævnes oplysninger fra Dansk Sygeplejeråd, der viser, at mændene pr. 1. januar 1998 udgjorde knap 3,5 procent af det samlede antal sygeplejersker, mens deres andel af stillingerne som afdelingssygeplejerske, oversygeplejerske og bestyrere (for eksempel på plejehjem) udgjorde henholdsvis 4,4, 5,4 og 13,5 procent.

Mænd arbejder i højere grad end kvinder som selvstændigt erhvervsdrivende, idet de i 1987 og 1996 udgjorde henholdsvis 79,7 og 76,7 procent af denne gruppe. Antallet af selvstændige erhvervsdrivende var i samme periode faldet fra cirka 257.000 til cirka 222.000, hvoraf det kan beregnes, at det reelle antal kvindelige erhvervsdrivende trods den generelle reduktion har formået at holde sig på et niveau lige omkring 51.700. Mænd starter i reglen en virksomhed inden for håndværks- eller tekniske fag, mens de kvindelige erhvervsdrivende ofte nedsætter sig som konsulenter.

Danmarks Statistiks tal fra 1996 viser, at ud af kategorien "medarbejdende ægtefæller", som da var opgjort til i alt 21.086 personer, var der knap 900 mænd (4,5 procent)³², mens Håndværksrådet i 1997 offentliggjorde en undersøgelse, hvor antallet af medarbejdende ægtefæller blev vurderet til reelt at være omkring 60.000, hvoraf cirka 2.000 var mænd (3,3 procent), idet en række virksomhedsformer som A/S eller ApS ikke registreres som familieforetagender i Danmarks Statistiks opgørelser³³.

Kvinder har siden midten af 1970'erne generelt været i overtal i gruppen af registrerede ledige inden for alle fag og aldersgrupper. I 1978 var ledigheden for kvinder set i forhold til den kvindelige del af arbejdsstyrken 8,3 procent og for mænd set i relation til den mandlige del af arbejdsstyrken 6,6 procent.

I 1986 var forskellen øget, idet kvindernes ledighed var steget til 10,0 procent, mens mændenes var faldet til 6,1 procent. I 1997 var ledighedsprocenten for kvinder og mænd henholdsvis 8,3 og 5,8 (tabel 19). Kvinder er også i højere grad end mænd ramt af langtidsledighed, ligesom de er i overtal i de grupper, som står i fare for at miste dagpengeretten.

Set over det samlede arbejdsforløb er kvinder som helhed ikke i fuldtidsarbejde lige så længe som mænd og får derved ikke opsamlet en lønanciennitet af samme størrelsesorden. I perioden 1985-1990 var kvinder i gennemsnit 39 år på arbejdsmarkedet, mens mændene i samme periode gennemsnitligt befandt sig på arbejdsmarkedet i 42 år.

Deltidsfrekvensen, forstået som andelen af de beskæftigede, der er deltidsforsikrede eller har mindre end 30 timers arbejde om ugen, var den 1. januar 1996 dobbelt så høj for kvinder (22 procent) som for mænd (11 procent) inden for aldersgruppen 16-66 årige, mens den for eksempel i aldersgruppen 55-59 årige var ti gange højere for kvinder end for mænd (tabel 20). I følge Arbejdsministeriets seneste oplysninger var deltidsfrekvensen i den registerbaserede arbejdsstyrke i 1997 på 19,6 procent for kvinder og 10,4 procent for mænd.

Af familiemæssige grunde bryder kvinder også i langt højere grad end mænd kontinuiteten i arbejdslivet ved at udnytte de forskellige former for orlov og omsorgsdage, der tilbydes som led i arbejdsmarkedslovgivningen eller i aftaler mellem arbejdsmarkedets parter. Spørgsmålet om orlov er behandlet i afsnit 4.5.4. og 4.5.7.

De offentlige arbejdsmarkedsuddannelser (AMU), der har eksisteret siden 1960, skal sikre, at arbejdsstyrkens erhvervskvalifikationer løbende vedligeholdes, udbygges og forbedres, så de svarer til arbejdsmarkedets behov. Uddannelsesindsatserne ses som et væsentligt instrument til blandt andet at øge produktionen og mindske strukturproblemerne for eksempel gennem opkvalificering af arbejdskraften³⁴.

AMU er opdelt i kompetencegivende uddannelser inden for forskellige brancher og erhvervsintroducerende uddannelser. I perioden 1991-1994 var det overvejende mænd, der deltog i de kompetencegivende uddannelser, idet deres gennemsnitlige andel udgjorde 65 procent. Inden for serviceerhvervene og handel og kontor var andelen af mænd samtidig steget markant med henholdsvis 9 og 10 procentpoint. På de erhvervsintroducerende uddannelser, hvor kvinderne var i overtal, steg andelen af mænd fra 32 til 37 procent i samme periode.

Arbejdsmarkedsuddannelserne omfatter også en række særligt tilrettelagte uddannelser. For de længerevarende (LAMU), de virksomhedstilpassede (VTP) og flygtningekurserne gjaldt i samme periode, at mænd var i overtal i så at sige alle aldersgrupper, mens kvinder var i overtal på den etårige uddannelse for ledige (P47) og i aldersgruppen 18-24 årige på kurser inden for voksenuddannelsespuljen.

Forskellen mellem kvinders og mænds løn har i mange år været et af de alvorligste problemer inden for ligestillingsarbejdet. I 1978 fik ufaglærte kvinder i gennemsnit en løn, der svarede til 91 procent af mændenes, mens den tilsvarende procent for kvindelige funktionærer var 69. I 1992 var de ufaglærte kvinders løn faldet til 89 procent set i forhold til de ufaglærte mænds, mens de kvindelige funktionærers var steget til 73 procent set i forhold til de mandlige funktionærers løn (tabel 21).

Danmarks Statistik har ikke opgjort lønforskellen mellem kvinder og mænd på denne måde siden 1992, hvilket skyldes, at Dansk Arbejdsgiverforening er ophørt med at levere kønsopdelte statistikker. Andre af institutionens opgørelser viser dog, at forskellen mellem kvinders og mænds løn stadig er betragtelig inden for alle arbejder- og funktionærgrupper³⁵.

En opgørelse fra 1995 over månedslønnede kvinders løn set i forhold til månedslønnede mænds løn inden for kommuner, stat og det private erhvervsliv viser, at det er særlig vanskeligt for kvinder at opnå ligeløn ved privatansættelse, idet deres løn her kun udgjorde 75,7 procent af mændenes. Også inden for det statslige og især det kommunale arbejdsmarked er uligelønnen, til trods for at der er formel ligeløn inden for det offentlige, markant for kvinderne set som gruppe (tabel 22).

På pensionsområdet er der en udpræget mangel på statistik, der er egnet til at belyse pensionsforskelle mellem kvinder og mænd, men der er dog udført beregninger som viser, at kvinder i alderen 60-64 år har en gennemsnitlig indkomst i form af efterløn og pension, som udgør 90 procent af, hvad mænd i samme aldersgruppe har. Over 65 års alderen er kvinders pensionsindkomst kun 80 procent af mænds³⁶.

De vigtigste pensionstyper i en ligestillingsmæssig sammenhæng er

• folkepensionen, der ydes til alle på basis af alder og uanset erhvervstilknytning. Det årlige grundbeløb er ens for kvinder og mænd og var i 1998 46.812 kr. For nutidens pensionister udgør folkepensionen i gennemsnit 57 procent af grundlaget for forsørgelse, men tendensen mod øget selvfinansiering af pensioner tyder dog på, at folkepensionen i fremtiden vil dække en stadig mindre del af dette grundlag,
• ATP, som blev indført ved lov i 1964 og er obligatorisk for alle lønmodtagere over 16 år og med bidrag, der er afhængige af antal arbejdstimer. Der optjenes i dag også pensionsret under forskellige typer af dagpengeberettiget fravær fra arbejdsmarkedet. Mænd får gennemgående udbetalt mere i ATP end kvinder på grund af en længere tilknytning til arbejdsmarkedet,
• arbejdsmarkedspensioner, der, som et resultat af kollektive aftaler mellem arbejdsmarkedets parter, omfatter en stadigt stigende del af arbejdsstyrken og kan være udformet, således at den ikke blot alderssikrer, men også dækker ved invaliditet samt ægtefælle og børn ved sikringstagerens død. Det forventes, at 85-95 procent af fremtidens pensionister vil få suppleret deres folkepension med en arbejdsmarkedspensionsordning. Et af de største, ligestillingsmæssige problemer er forskellen mellem kønnene i pensionsudbetalingerne, hvor mænd i 1995 modtog gennemsnitligt 98.800 kr. om året, mens kvinder kun modtog 67.400 kr.³⁷,
• individuelle pensionsordninger, som i modsætning til de øvrige ordninger hviler helt på den enkeltes eget initiativ og især benyttes af selvstændige og andre personer uden arbejdsmarkedspensioner. Der er i de senere år sket en voldsom stigning i indbetalingerne til disse ordninger, især til kapitalpension. Størrelsen af bidraget bestemmes af den enkelte og kan efter bestemte regler fratrækkes i indkomsten.

I mange tilfælde skyldes forskellen i pensionsudbetalinger til kvinder og mænd det helt specielle, aktuarmæssige beregningsgrundlag, som benyttes i forbindelse med mange arbejdsmarkedspensioner. Når ydelserne for alders-, invalide-, ægtefælle- og børnepension skal afgøres, baseres beregningen af pensionsudbetalingerne på længden af mandeliv i forhold til kvindeliv. Da kvinder fortsat i gennemsnit har en længere levetid end mænd, vil den månedlige udbetaling af alderdomspension til kvinder være væsentlig mindre end den til mænd, selvom begge parter har indbetalt lige meget til pensionsordningen. Hvis der således alene er tale om alderspension, får en mand, alt andet lige, omkring 25 procent mere i pension om måneden end en kvinde³⁸.

32. Danmarks Statistik, Statistisk Tiårsoversigt 1997.

33. Hanne Moltke, Peter Jayaswal og Anne Sjøberg: De usynlige kvinder. En undersøgelse af medarbejdende ægtefæller, Håndværksrådet 1997.

34. Arbejdsmarkedsuddannelserne. De kompetencegivende og erhvervsintroducerende uddannelser, Arbejdsmarkedsstyrelsen, november 1995.

35. Statistisk Årbog 1997, Danmarks Statistik.

36. Kilder til dette afsnit er Kvinder & Mænd, Arbejdsmarkedsstyrelsen, Danmarks Statistik og Ligestillingsrådet 1995, Pensionsopsparingens udbredelse og dækning, Finansministeriet, juni 1995, Pension lige nu og fremover, Ligestillingsrådet, 1998, samt oversigter fra Danmarks Statistik.

37. Indkomster og formuer, Danmarks Statistik, 1995.

38. Sanne Udsen: "Kvinder og pension". Kvindens hvem, hvad, hvor, 1996.

4.4.2. Initiativer vedrørende ligeløn

I Danmark er løn- og arbejdsbetingelser nedfældet i kollektive eller individuelle overenskomster, som almindeligvis gælder for begge køn, ligesom det ved lov er bestemt, at enhver arbejdsgiver skal yde mænd og kvinder lige løn, herunder lige lønvilkår, for samme arbejde eller for arbejde, der tillægges samme værdi.

Retstilstanden på ligelønsområdet har været i stadig udvikling i de senere årtier. I 1960 ratificerede Danmark ILOs konvention om ligeløn, og med Danmarks indtræden i EF i 1972 blev Romtraktatens artikel 119 om ligeløn aktuel. I 1973 indførtes ligelønsprincippet i overenskomsterne. Efter EFs ligelønsdirektiv i 1975 blev Lov om lige løn til mænd og kvinder vedtaget i 1976. Den er blevet ændret i 1986 og 1989 samt igen ved lov nr. 374 af 20. maj 1992 (jf. afsnit 2.3.2.) i overensstemmelse med de erfaringer, der er indvundet ikke mindst gennem principielt vigtige afgørelser ved EF-domstolen.

I begyndelsen blev Ligelønsloven kun sjældent brugt, men fra midten af 1980'erne ændrede situationen sig, idet nogle kvindedominerede fagforeninger benyttede sig af dens bestemmelser og af EFs regelsæt om ligeløn i bestræbelserne for at skaffe deres medlemmer retmæssige lønforhold. Et par eksempler herpå er Rummler- og Danfoss-sagerne, der blev anlagt ved EF-domstolen, og som førte til en klargørelse af principper om fleksibilitet, kvalifikationsvurdering, faglig uddannelse, anciennitet og vurdering af arbejdets værdi. (For detaljer om disse sager henvises til Ligestillingsrådets årsberetning fra 1991).

Ligestillingsrådet kan i følge lovens § 5 a, stk.1 og 2 af egen drift eller efter anmodning undersøge ligelønsforhold og har en udvidet adgang til at indhente oplysninger fra parterne til brug for sagen. Rådet har dog ikke de nødvendige redskaber til at foretage bevisbedømmelse, og dets udtalelser er ikke bindende, men kan danne grundlag for indgåelse af forlig eller for, at parterne indbringer sagen for faglig voldgift eller for domstolene. Ligelønssagerne er af meget vanskelig karakter, og behandlingen af dem tager i gennemsnit fire år. De fleste afgøres ved faglig voldgift.

Ligestillingsrådet har i perioden 1990-1997 afgivet udtalelser i 21 ligelønssager, vekslende med 1-5 sager om året. Derudover har Rådets sekretariat modtaget et større antal henvendelser om ligeløn. Alle de sager, Ligestillingsrådet har behandlet inden for ligelønsområdet, har drejet sig om, hvorvidt kvinder har fået mindre i løn end deres mandlige kolleger for samme arbejde eller for arbejde af samme værdi.

I perioden 1991-1994 gennemførtes et nordisk formidlingsprojekt om ligeløn som led i Handlingsplanen for det nordiske ligestillingssamarbejde og Nordisk Ministeråds økonomiske handlingsplan. Projektets organisering og idegrundlag blev udformet forskelligt i de fem nordiske lande, men den indsamlede viden blev drøftet på fællesnordiske møder og offentliggjort i en række hæfter.

Ved projektets afslutning i 1994 blev det blandt andet anbefalet, at ligeløn fortsat skulle være på dagsordenen for det ligestillingspolitiske arbejde i Nordisk Ministerråd, at integrering af temaet i andre fagområder var vigtig, og at projektets erfaringer med at kombinere forskning og information var relevante i fremtidigt ligestillingsarbejde.

Ligestillingsrådet, som var ansvarlig for den danske del af det nordiske ligelønsprojekt, satte fokus på tre hovedområder:

• løndannelsesprocessen med det formål at vurdere, hvorvidt der forekom forskelsbehandling af det ene køn på bekostning af det andet,
• juridisk behandling af konkrete ligelønssager med henblik på blandt andet at udvikle kriterier for, hvad der er arbejde af samme værdi, og vurdere, i hvor stort et omfang Ligelønsloven overholdes på arbejdsmarkedet,
• ligelønsstatistik med henblik på at udvikle en beregningsmetode, en såkaldt korrektionsmodel, som skulle korrigere for strukturelle forskelle mellem kvinder og mænd på arbejdsmarkedet og muliggøre, at der kunne drages sammenligninger mellem kvinders og mænds lønninger.

Undersøgelserne på disse tre områder har ført til udgivelse af en række publikationer, som blandt andre har ligget til grund for drøftelserne af ligelønsproblemerne i Udvalget (jf. afsnit 4.4.3.). For statistikdelens vedkommende er arbejdet gennemført i et samarbejde mellem Ligestillingsrådet, Arbejdsministeriet og Danmarks Statistik og afsluttet i 1995 med publikationen Kvinder & Mænd, som ud fra tilgængelig statistik belyser ligheder og uligheder mellem kønnene i Danmark.

Inden for rammerne af en bevilling, som Ligestillingsrådet modtog fra Arbejdsministeriet i 1992 til at finansiere udvikling af ligelønsstatistiske metoder, indledtes i 1997 et ph.d.-projekt med henblik på udvikling af den ovennævnte korrektionsmodel.

Arbejdsministeriet har i samråd med Ligestillingsrådet indledt et nyt projekt med Socialforskningsinstituttet, der skal afdække udvalgte faktorers betydning for lønforskelle mellem kvinder og mænd samt opgøre den eventuelt forklarede forskel særskilt for forskellige kategorier af beskæftigede lønmodtagere.

Ligelønsprincippet er som tidligere nævnt forankret i fællesskabsretten og mere detaljeret udformet i EF-ligelønsdirektivet fra 1975. Som en opfølgning heraf har EU-Kommissionen i 1996 udgivet en publikation Regler for god praksis i forbindelse med sikring af lige løn for arbejde af samme værdi til mænd og kvinder på arbejdspladsen med det formål at fremme en ligebehandlende aflønning af kvinder og mænd, men også for at sikre, at alles kvalifikationer og bidrag til økonomien bliver behørigt anerkendt. Regelsættet er udviklet i tæt samarbejde med arbejdsmarkedets parter.

4.4.3. Nogle hovedtemaer vedrørende køn og løn

Interessen for sammenhængen mellem køn og løn har ikke blot været i fokus hos Ligestillingsrådet. Emnet har også ansporet til studier både på arbejdstager- og arbejdsgiverside, ligesom arbejdsmarkedsforskere nu inddrager det i deres arbejde³⁹. Udvalget har især interesseret sig for tre aspekter i det foreliggende materiale, nemlig forskernes forklaringer på den uligeløn, der fortsat eksisterer mellem kønnene, spørgsmålet om vurdering af arbejdsområder, jobfunktioner og kvalifikationer samt den decentrale lønfastsættelses betydning for ligeløn.

Uddannelsesretning og -længde, stillingsstruktur og erhvervserfaring eller anciennitet nævnes typisk som de væsentligste faktorer, når forskellen mellem kvinders og mænds løn skal forklares. Nogle forskere anfører dog, at disse faktorer kun udgør en lille del af forklaringen, for eksempel fordi unge kvinder i dag har en lige så god uddannelse bag sig som mændene, når de kommer ud på arbejdsmarkedet, ligesom de nu tager fuldtidsjob i samme omfang som deres mandlige kolleger.

En gruppe af forklaringer på lønforskellen knytter sig til lønstrukturen og findes i undersøgelser, der er gennemført over lønudviklingen i den offentlige sektor, lønspredningen, særlige tillæg samt jobvurdering og decentralisering af lønfastsættelsen. De to sidstnævnte emner vil blive gennemgået særskilt senere, mens det om de øvrige og på grundlag af forskerudsagn kort kan konstateres:

• den offentlige sektor, hvor flere kvinder end mænd er ansat, har generelt et lavere lønniveau end det private erhvervsliv, blandt andet fordi der i de seneste tiår har været ført en stram indkomst- og beskæftigelsespolitik inden for det offentlige, mens der samtidig har været en kraftig vækst i løndannelsen i den private sektor,
• lønspredningen i samfundet som helhed har betydning, fordi kvinder er placeret blandt de lavest lønnede inden for de enkelte stillingskategorier og har sværere ved at bevæge sig opad i lønhierarkiet end mænd.
• løntillæg og bonus gives oftere til mænd end til kvinder, fordi de forskellige former for supplerende løn og tillæg først og fremmest findes på de mandsdominerede arbejdsområder.

Andre forklaringer på en manglende ligeløn fokuserer på kønsopdelingen på arbejdsmarkedet, hvor de kvindedominerede fagområder generelt er lavtlønnede på alle stillingsniveauer. Ligeledes ses kønsopdelingen som betydningsfuld i forhandlingssituationer, hvor de mandsdominerede fagforeninger synes at være bedre til at opnå gode overenskomster end de kvindedominerede fagforeninger, samt i udviklingen i arbejdsløsheden, hvor kvindernes ledighedsprocent systematisk har været højere end mændenes.

Nogle forklaringer beskæftiger sig især med kønsforestillinger og ser familiesituationen som en væsentlig årsag til lønforskellen mellem kvinder og mænd. Kvinders position forringes generelt i lønforhandlinger, fordi arbejdsgivere forventer, at kvinder er mere ustabil arbejdskraft end mænd på grund af fravær under graviditeter og efter fødsler, eller fordi de oftere end mænd benytter sig af børnepasningsorloven.

I følge Højgaard gør de nævnte årsager sig alle gældende i større eller mindre grad inden for forskellige erhverv og stillingstyper, og der kan ikke peges på en enkelt faktor, som har størst betydning i forbindelse med en forklaring af forskellen mellem kvinders og mænds løn. Derimod anføres det, at det er tilstedeværelsen af et differentieret lønsystem kombineret med enten en traditionsbestemt eller en nyetableret kønsarbejdsdeling og traditionsbestemte kønsforestillinger, der muliggør store lønforskelle. Det udslaggivende for forekomsten, omfanget og størrelsen af forskellen mellem kvinders og mænds løn er imidlertid, hvordan disse elementer er sat sammen i virksomhedskulturen, og først og fremmest af, i hvilken grad medarbejderne har indflydelse på lønsystemet.

Det hævdes til tider, at lønforskellen vil udjævnes med den nye generation af veluddannede og ambitiøse kvinder. Hovedkonklusionen af en nyere undersøgelse foretaget af Naur og Smith er dog, at den forholdsvis lille lønforskel, som findes mellem unge kvinder og mænd, når de indleder deres karriere på arbejdsmarkedet, øges væsentligt i løbet af de år, hvor de unge familier får børn, og at den, når kvinderne er i midten af 30'erne, er lige så stor, som den var ti år tidligere for de ældre generationer, da de var i 30'erne⁴⁰.

Som nævnt ovenfor har kvinder og mænd ifølge Ligelønsloven ret til lige løn for samme arbejde eller arbejde af samme værdi, og denne formulering er tæt forbundet med en vurdering af forhold som et arbejdes indhold, kravene til den, der skal udføre det, fastsættelse af værdien af ikke-identiske arbejdsopgaver for at kunne konstatere, om de er af samme værdi, samt vægtning af for eksempel kvalifikationskriterier. I loven tilføjes det da også i § 1, stk. 3, at bedømmelsen af arbejdets værdi skal ske ud fra en helhedsvurdering af kvalifikationer og andre relevante faktorer.

Loven definerer ikke begrebet arbejde af samme værdi, og i Danmark har det derfor været overladt til arbejdsmarkedets parter eller domstolene at afklare dets indhold i konkrete sager og i samspil med internationale fortolkninger af det, mens andre lande har arbejdet mere direkte med spørgsmålet om arbejdsvurderinger.

Ligestillingsrådets ligelønsprojekt rummede ikke udvikling og iværksættelse af forsøg med systematisk arbejdsvurdering, men en af aktiviteterne i ligelønsprojektet under Nordisk Ministerråd var udgivelse af en publikation om dette emne, hvori der blandt andet gøres rede for Danmarks internationale forpligtelser på ligelønsområdet i henhold til ILO-konventionen, Cedaw-konventionen, EF/EUs direktiver og andre vedtagelser⁴¹. Wivel gør i den forbindelse opmærksom på, at Danmark efter sin 1989-rapportering til ILO om konventionens overholdelse blev kritiseret for ikke at have indberettet om, hvordan værdien af arbejde udført af kvinder og mænd måles i praksis specielt på områder, hvor arbejdsmarkedet er kønsopdelt.

På en konference i ILO i 1990 om ligestilling i de industrialiserede lande blev det om arbejdsvurdering bemærket, at brugen af dette instrument frembyder adskillige problemer, idet vurderingsprocessen er tidskrævende og bekostelig samt i et vist omfang indebærer subjektive afgørelser. Det blev også fastslået, at hovedproblemet i at opnå ligeløn ligger i sammenligningen mellem mænds og kvinders arbejde, hvorfor der må forskes mere i principper og metoder både nationalt og internationalt. Også CEDAW har anbefalet medlemsstaterne at foretage studier, analyser og udvikling af arbejdsvurderingsmetoder baseret på kønsneutrale kriterier med henblik på at gennemføre sammenligninger af traditionelt kvindearbejde med traditionelt mandearbejde.

I de ovenfor nævnte EU-regler for god praksis i forbindelse med ligeløn indgår et afsnit om, hvorledes jobklassifikations- og indplaceringssystemer samt kvalifikationsrelaterede systemer kan anvendes af virksomheder og institutioner til at analysere deres lønordninger. Der gives også forslag til, hvorledes en eventuel kønsdiskriminering i lønstrukturerne kan søges fjernet.

HK iværksatte i 1997 en søgning i den danske og internationale litteratur om ligeløn, der også identificerede publikationer om systemer til jobevaluering⁴². Af søgningen fremgår det, at det her i Danmark kun er LO, der har offentliggjort litteratur om arbejdsvurdering i form af et debatoplæg til LOs kongres i 1995. Heri omtales forskellige arbejdsvurderingsformer og løntyper med eksempler fra erhvervslivet.

Smith Jespersen påpeger i sin konklusion, at der forekommer en indbygget kønsskævhed i de fleste jobevalueringssystemer i valg eller definition af faktorer, i pointgivningen, i vægtningen og/eller i selve jobbeskrivelserne. De fleste systemer favoriserer typiske mandejobs frem for kvindejobs ved for eksempel at lade fysisk styrke veje mere end omsorgskunnen, eller ved at definere olie, men ikke afføring som "smuds".

En række lande har gennem de senere år arbejdet med at udvikle metoder til at sammenligne forskellige stillingstyper på tværs af faggrænser, brancher og sektorer. I Sverige er der gennemført et udredningsarbejde om løndiskrimination og udarbejdet et system, hvor kundskabskrav, belastning eller risiko, arbejdsmiljø samt ansvar vurderes. I Norge har et arbejdsvurderingsudvalg udarbejdet en betænkning med henblik på at fremme forslag til enkel arbejdsvurdering som en metode for ligeløn, der kan anvendes i arbejdslivet. Ansvar, risiko, arbejdsmiljø og kundskaber indgår som hovedelementer, ligesom der lægges vægt på, at vurderingmetoderne foreløbig kun kan benyttes i forbindelse med stillinger hos samme arbejdsgiver.

Udviklingen i de danske lønsystemer har i de senere år bevæget sig hen mod en større individualisering og decentralisering af lønfastsættelsen. Undersøgelser af fænomenet giver endnu ikke grundlag for entydigt at sige, om denne form er til gavn eller skade for udligningen af lønforskelle mellem kvinder og mænd, men Arbejdsministeriet har i 1998 indledt en virksomhedsundersøgelse for at kaste lys over, om især kvalifikations- og resultatløn vil ændre på lønrelationerne mellem kvinder og mænd.

En antagelse, som man ofte møder i forbindelse med diskussioner af den decentrale lønfastsættelse, er, at decentraliseringen medfører ligeløn, fordi den giver mulighed for at aflønne medarbejderne efter arbejdets værdi for virksomheden gennem at ansætte de bedst egnede ansøgere og aflønne de bedste med den højeste løn. Denne antagelse har Udvalget ikke fundet direkte underbygget, men Højgaard konkluderer i sin undersøgelse om køn og løn, at de nye lønsystemer, hvor medarbejderne lønnes individuelt efter præstationer eller kvalifikationer, ikke kan siges at skade kvinderne. Det samme anføres fra arbejdsgiverside⁴³. Desuden viser en undersøgelse fra Norge, at forskellene mellem kvinders og mænds løn er dobbelt så stor på områder med centraliserede forhandlinger som på områder, hvor lønfastsættelsen sker via decentralt forhandlede lønsystemer. Forklaringen kan være, at det er vanskeligere at diskriminere mod kvinder inden for et lokalt system, hvor forskelsbehandlingen vil være tydelig og let at spore⁴⁴.

Over for antagelsen om, at decentral løn hjælper til en udligning af lønforskelle mellem kønnene, står den kendsgerning, at der sideløbende med en tiltagende decentralisering af lønforhandlingerne, er sket en stagnation og i visse tilfælde en tilbagegang i udligningen af lønforskellene mellem kvinder og mænd. Da dette fænomen ikke længere kan forklares ud fra forskelle i uddannelse og erhvervserfaring (jf. 4.2.1.), må de institutionelle forandringer, der har karakteriseret løndannelsesprocessen i 1980'erne, herunder decentraliseringen af lønforhandlingerne, ses som en årsag.

Kvinder har gennem årene generelt set haft sværere ved at forhandle sig frem til en lige så høj løn som mændene. Efterhånden som decentraliseringsprocessen slår igennem i alle sektorer og brancher, vil det efter nogle forskeres mening blive lige så vanskeligt for kvinderne at forhandle sig frem til personlige tillæg, der er i samme størrelsesorden som mændenes. En undersøgelse har vist, at kvindelige funktionærer på butiks- og kontorområdet, hvor de personlige tillæg i følge overenskomsten forhandles individuelt mellem den enkelte HK’er og ledelsen, fik mindre tillæg end deres mandlige kolleger, til trods for at deres uddannelse, erhvervserfaring, arbejdsområde og jobfunktion lå på samme niveau som mændenes⁴⁵.

Der er også undersøgelser, som viser, at det afgørende ikke er, hvorvidt lønfastsættelsen er central eller decentral, men at det snarere er graden af regulering, som en given lønaftale er underlagt, der har betydning for lønforskelle mellem kønnene. Kønsopfattelsen på de enkelte virksomheder ses således som afgørende for effekten af en given lønaftale, ligesom samspillet mellem lønsystem og arbejdspladskultur bestemmer forholdet mellem køn og løn på det danske arbejdsmarked⁴⁶.

Ligestillingsrådet har i forbindelse med evalueringen af de nationale handlingsplaner for ligestilling (jf. afsnit 2.4.) undersøgt fordelingen af de puljemidler, som indførtes ved overenskomstfornyelsen i 1989 og gjorde ligelønsproblematikken aktuel også på det statslige arbejdsmarked. Konklusionen i evalueringen i 1993 var, at statsansatte kvinder og mænd gennemsnitligt betragtet fik den andel af lokallønsmidlerne, der svarede til deres andel af lønsummen. Mændenes andel blev i følge Administrations- og Personaledepartementets statistikker spredt over relativt flere personer end kvindernes, hvilket medførte, at kvinderne gennemsnitligt betragtet fik større tillæg end deres mandlige kolleger.

I den seneste evaluering af den tredje handlingsplan har Ligestillingsrådet om dette emne anbefalet, at institutionerne i deres personalepolitik fastsætter kriterierne for tildeling af puljerne, der i dag er delt op i lokal- og cheflønsmidler, med henblik på at afklare, hvorvidt de fungerende kriterier favoriserer det ene køn.

Finansministeriets departement har for nylig udsendt en lønstatistik for udvalgte personalegrupper i staten med henblik på at følge effekten af de nye, decentrale lønsystemer. Ligestillingsrådet har i den forbindelse gjort opmærksom på, at den pågældende statistik ikke er kønsopdelt og derfor ikke kan bruges i forbindelse med vurderingen af ligeløn. Den lever således heller ikke op til den forpligtelse, som den danske regering påtog sig med sin anerkendelse af slutdokumentet fra FNs seneste kvindekonference (PFA), om at udarbejde kønsopdelte statistikker.

39. Hovedkilde til dette afsnit er Lis Højgaard: Køn og Løn. En analyse af virksomhedskultur og lønforskelle mellem kvinder og mænd i fire private virksomheder, Ligestillingsrådet 1996, samt to oplæg om ligeløn bestilt af Udvalget, Lis Højgaard: Virksomhedskultur og lønforskel mellem mænd og kvinder (bilag 8) og Nina Smith: Ligeløn i Danmark? (bilag 9), begge fra 1997. Desuden har artiklerne "Lønforskelle mellem kvinder og mænd i 1980’erne af Maja Naur, Michael Rosholm og Nina Smith i Nationaløkonomisk Tidsskrift 3/1994 og "Lønforskel mellem kvinder og mænd" af Nina Smith i Løn efter køn - hvorfor og hvor længe, Ligestillingsrådet 1994, været benyttet.

40. Maja Naur og Nina Smith: "Cohort Differences in the Gender Wage Gap", CLS working paper 96#, Århus Universitet og Handelshøjskolen i Århus 1996.

41. Dorrit Wivel: "Arbejdsvurdering og ligeløn i Danmark" i Løn efter fortjeneste? - et spørgsmål om vurdering, Nordisk Ministerråd 1992.

42. Dorte Smith Jespersen: Litteratursøgning om ligeløn, HKs Ligestillingssekretariat og Sprog & Service, 1997.

43. Richard B. Larsen: "Decentraliseringsprocessen", Arbejdsmarkedspolitisk Årbog, Arbejdsministeriet 1994.

44. Lis Højgaard: "Decentralisering og lønforskelle mellem kvinder og mænd", Arbejdsmarkedspolitisk Årbog, Arbejdsministeriet 1994.

45. Flemming Ibsen: "Ligeløn og personlige tillæg", Samfundsøkonomen 2/1991.

46. Lis Højgaard: "Decentralisering og lønforskelle mellem kvinder og mænd", Arbejdsmarkedspolitisk Årbog, Arbejdsministeriet 1994.

4.4.4. Initiativer på pensionsområdet

De ligestillingsmæssige problemer vedrørende pension er i de senere år kommet højt på dagsordenen i Ligestillingsrådets arbejde, ligesom Folketinget har vedtaget en lov, som sætter ind over for nogle af disse problemer. Både det lovforberedende arbejde og initiativer på området har medvirket til at belyse mange af de faktorer, som spiller en afgørende rolle for forskellene i udbetaling af pension til kvinder og mænd. Da problemerne på pensionsområdet er meget komplicerede og tekniske, vil Udvalget begrænse sig til at opsummere initiativerne og pege på nogle af de vigtigste, ligestillingsmæssige aspekter, som må formodes at være i fokus i de kommende år.

Ligestillingsrådet arrangerede i maj 1996 en konference om pensionsforhold, hvor den forskelligartede, arbejdsmæssige situation, som kvinder og mænd er underlagt, blev sat i fokus, og hvor fremtidens pensionsordninger og det kønsbaserede, aktuarmæssige beregningsgrundlag blev drøftet. Det blev på konferencen blandt andet konstateret, at der mangler kønsopdelte statistikker til belysning af kønsfordelingen i pensionsordninger, især med henblik på de kvindelige og de mandlige medlemmers pensionsopsparing. Sådanne opgørelser er en forudsætning for at kunne lokalisere problemfelterne på området.

I forbindelse med pensionskonferencen var der en livlig, offentlig debat af ligestillingsaspekterne inden for pensionsområdet blandt andet med forslag om, at det aktuarmæssige beregningsgrundlag erstattes med et såkaldt unisex- eller fælleskønsgrundlag, der bygger på et solidarisk princip, hvor der sker en udligning af individuelle forskelle og risici i forhold til medlemmernes forsikringsbegivenheder. En del pensionskasser og stort set alle pensionsselskaber, der står for de kollektive arbejdsmarkedspensioner, er gået over til dette beregningsgrundlag.

Konferencen er fulgt op med Rådets udgivelse i maj 1998 af en publikation Pension lige nu og fremover. Hvidbog om kvinders og mænds erhvervstilknyttede pensionsforhold, som afdækker pensionsmønstret i Danmark med fokus på kønsperspektivet. Nogle af bogens synspunkter på ligestillingsproblemer på pensionsområdet er gengivet nedenfor.

Fra politisk hold har der i sidste halvdel af 1990'erne vist sig en stigende opmærksomhed over for de fordelingsmæssige problemer, som ændringerne i pensionssystemet fra de skattefinansierede til de kollektive og individuelle ordninger har medført (jf. afsnit 4.4.1), samt over for risikoen for en øget forarmning af ældre kvinder, som handlingsplanen fra Beijing blandt andet satte fokus på. Hertil kommer, at EU-direktivet om ligebehandling af mænd og kvinder i de erhvervstilknyttede sikringsordninger blev ændret og skærpet i 1996.

Folketinget vedtog den 17. februar 1998 Lov om ligebehandling af mænd og kvinder inden for de erhvervstilknyttede sikringsordninger. Det indebærer, at disse ordninger ikke må indeholde bestemmelser, hvorefter der finder forskelsbehandling sted på grundlag af køn med hensyn til fastsættelse og beregning af bidrag og ydelser.

Den nye pensionslov sikrer, at der vil blive udbetalt ens ydelser til kvinder og mænd fra de sikringsordninger, som er omfattet af loven. Et problem er dog, at loven først får fuld virkning på pensionsydelserne fra omkring år 2040, fordi det ændrede beregningsgrundlag kun skal anvendes på nye medlemmer.

Et andet problem er i følge hvidbogen, at loven undtager de valgfrie elementer i ydelsesmønstret, der efterhånden kan udgøre store dele af den enkeltes pensionsopsparing. Hvis ønsket er, at der skal udbetales ens pensionsydelser til kvinder og mænd, må ydelsesmønstret være ensartet. Valgfriheden kunne så sikres ved frivillige, supplerende lønmodtagerbidrag.

Hvidbogen peger også på det forhold, at fælleskønsgrundlaget kun sikrer ligestilling mellem kvinder og mænd inden for samme pensionsordning, men ikke generelt. Der vil således kunne vedblive at være store forskelle i pensionsydelserne fra den ene ordning til den anden alene på grund af ordningernes kønssammensætning. I bogen peges der på, at oprettelse af en fælles pensionsordning med alle arbejdstagere som medlemmer kunne være et alternativ hertil.

Ligestillingsrådet udtalte i forbindelse med en høring af det ovennævnte lovforslag, at dets sikring af ens ydelser til kvinder og mænd ville være et skridt på vejen mod øget lighed. Rådet pointerede dog samtidig, at pensionsforskellene mellem kvinder og mænd ikke blot skyldes den kønsskæve, beregningsmæssige effekt, men også at kvinder har en lavere gennemsnitsløn, oftere er på deltid samt har en løsere tilknytning til arbejdsmarkedet blandt andet på grund af barsel og derfor har en langt lavere livsindkomst end mænd og som følge deraf også dårligere pensionsforhold.

Reglerne for deling af pensionsordninger ved separation og skilsmisse er aktuelle i den offentlige debat og har været det i de seneste år, idet kapital- og ratepensioner, men ikke pensionsordninger med løbende ydelser, der er etableret i tilknytning til erhverv, indgår i bodelingen. Dette kan betyde, at den ene af parterne kan få lov at beholde sin pension, mens den anden skal dele sin pension med ægtefællen, også selvom den er oprettet før ægteskabets indgåelse, og dermed bliver dårligere stillet i sin alderdom.

Ligeledes er der forskellige regler for ægtefællepensioner inden for og uden for ansættelsesforhold, hvilket betyder, at der ikke er reel ligestilling på dette område. Udvalget er ikke gået i detaljer med dette spørgsmål, idet der under Justitsministeriet er nedsat et udvalg til at behandle det.

4.4.5. Arbejdsformidlingens ligestillingskonsulenter

I 1981 blev der af arbejdsministeren etableret 14 stillinger som ligestillingskonsulent i tilknytning til de regionale Arbejdsmarkedsråd. I dag er der ansat i alt 29 ligestillings-konsulenter, der hver især er en integreret del af de enkelte regioners organisation. Mål og prioriteringer for deres arbejde fastlægges af de regionale arbejdsmarkedsråd, og konsulenternes konkrete arbejde støttes af en særlig ligestillingsenhed i Arbejdsmarkedsstyrelsen, der skal sikre erfaringsudveksling, beskrive indsatsområder og udarbejde materiale til inspiration for arbejdet på lokalt niveau⁴⁷.

Konsulentarbejdet foregår inden for rammerne af den generelle, arbejdsmarkedspolitiske indsats, der både kan variere fra den ene region til den anden og over tid. Arbejdets konkrete indhold vil derfor være forskelligt og afhænge af, hvilke opgaver der arbejdsmarkedspolitisk prioriteres højst både regionalt og på landsplan.

Ligestillingskonsulenternes arbejde dækker både opgaver på det lokale arbejdsmarked og internt i Arbejdsformidlingen (AF), og disse hverv skal udføres i samarbejde med andre, lokale aktører og AF-systemets øvrige medarbejdere. Nogle af de vigtigste opgaver for konsulenterne er at følge udviklingen på det lokale arbejdsmarked med hensyn til ligestilling samt kvinders og mænds beskæftigelse og at arbejde for, at AF yder en sammenhængende indsats for ændring af det kønsopdelte arbejdsmarked. Desuden skal de informere, rådgive og vejlede det øvrige AF-personale om ligestilling samt udvikle og afprøve nye metoder.

Der er fra centralt hold fastlagt fire, særlige indsatsområder med følgende målsætninger:

• AF skal i samarbejde med private og offentlige virksomheder bidrage til et mere fleksibelt arbejdsmarked gennem nedbrydelse af kønsbestemte barrierer for rekruttering, forfremmelse, mobilitet m.v.,
• AF skal arbejde på at nedbringe kvinders større langtidsledighed,
• AF skal fremme arbejds- og uddannelsessøgendes muligheder for tilknytning til arbejdsmarkedet gennem tilvejebringelse af tilbud, der er tilpasset såvel mænds som kvinders særlige behov,
• AF skal overvåge det regionale arbejdsmarked med henblik på at indsamle og formidle viden om mænds og kvinders beskæftigelsesforhold og de ligestillingsmæssige konsekvenser af arbejdsmarkedspolitiske foranstaltninger.

Blandt de vigtigste aktiviteter kan nævnes intern uddannelse i AF med henblik på integration af ligestillingsarbejdet, dækning af kønsspecifikke uddannelsesbehov, vejledning af udvalgte målgrupper, udvikling af jobrotationsprojekter, forsøg med rekruttering af kvinder til mandsdominerede fag og mænd til kvindedominerede fag samt forebyggelse af flaskehalse på arbejdsmarkedet. Mere detaljeret information om indsatsen på kvinde- og mandefagsområdet vil blive behandlet nedenfor (afsnit 4.4.6.).

Arbejdsmarkedsstyrelsens egen vurdering af ordningen med ligestillingskonsulenter er, at den har udviklet sig fra at være en specialopgave til at være et integreret led i den arbejdsmarkedspolitiske indsats, hvilket blandt andet ses af, at ligestillingsarbejdet i stigende omfang varetages som en vekselsvirkning mellem drifts- og projektorienterede opgaver. Også tankegangen bag ligestillingskonsulenternes arbejde har i årenes løb ændret sig fra en interesse udelukkende for kvinders situation til en optagethed af arbejdspladsens dynamik og forståelse for, at indsatsen for ligestilling vedrører både kvinder og mænd.

47. Notat om ligestillingskonsulenternes arbejde i Arbejdsformidlingen, Arbejdsmarkedsstyrelsen, 31. oktober 1997.

4.4.6. Forsøg på opbrydning af det kønsopdelte arbejdsmarked

Opbrydning af det kønsopdelte arbejdsmarked har været et centralt emne både i det fællesnordiske og det nationale ligestillingsarbejde i de seneste 15-20 år. I begyndelsen drejede indsatserne sig hovedsageligt om at få kvinder ind i mandefag, men i dag har interessen bredt sig til også at søge at få mænd ind i kvindefag og til at afprøve fordelene ved kønsblandede projekter.

I 1985 iværksatte Nordisk Ministerråd det fællesnordiske BRYT-projekt for en fireårig periode. Projektets formål var at udvikle og afprøve metoder til nedbrydning af det kønsopdelte arbejdsmarked gennem forsøgsvirksomhed i udvalgte, lokale områder i de fem nordiske lande gennem en indsats over for både uddannelsessystemet som arbejdslivet⁴⁸. For BRYT-projektets indsats på uddannelsesområdet henvises til afsnit 4.2.6.

I Danmark blev projektet indledt i 1987 med en stor undersøgelse om færdiguddannede kvinder i mandefag på erhvervsgymnasialt niveau for at belyse forskellige aspekter af den såkaldte mandefagsstrategi. Undersøgelsen, der blev finansieret af Ligestillingsrådet, Undervisningsministeriet, Arbejdsministeriet, Nordisk Ministerråd og Socialforskningsinstituttet og gennemført af sidstnævnte institution, viste, at der i perioden 1975-1985 kom en del kvinder ind i en lang række mandefag inden for levnedsmiddel- og jordbrugsfag samt de grafiske fag, mens stigningen i kvindernes deltagelse på bygge- og anlægsområdet samt inden for jern- og metalfagene var beskeden.

Nogle af hovedkonklusionerne var, at

• kvinder, der stadig arbejdede inden for de pågældende mandefag, havde relativt gode job, hvor løn, arbejdstid og jobindhold lignede mændenes mere, end de adskilte sig fra dem,
• kvinder i mandefag havde større registreret arbejdsløshed end deres mandlige kolleger,
• kvinder i mandefag langt sjældnere arbejdede på deltid end kvinder på det øvrige arbejdsmarked,
• kvindernes gennemsnitlige timeløn var 5-10 procent mindre end mændenes, muligvis på grund af forskelligt valg af enkeltfag samt mændenes bedre placering i overordnede stillinger,
• kvinder i mandefag klarede sig bedre end kvinder i kvindefag med hensyn til videreuddannelse og avancement,
• mandefagsstrategien set som en beskæftigelsesstrategi var en fiasko, idet de kvindedominerede fag ved projektets afslutning stadig var beskæftigelsesfag for kvinder,
• mandefagsstrategien set som en ligestillingsstrategi i højere grad var en succes, idet det lykkedes for kvinder at komme ind på de mandsdominerede områder og få fordel af det, hvis de blev der.

Efter BRYT-projektet har mandefagsstrategien været udsat for stærk kritik, fordi prisen for, at nogle kvinder har fået del i mandejobbenes goder, har været, at andre kvinder har måttet betale for fejluddannelse til arbejdsløshed eller har måttet forlade arbejdet, for eksempel fordi de fandt de traditionelle mandearbejdspladsers normer og regler uforenelige med at have børn.

Forskere og medarbejdere på BRYT-projektet har derimod anvist en vej for det videre arbejde med strategien, idet deres anbefalinger gik på, at hovedvægten i arbejdet i fremtiden skulle ligge på at fjerne barriererne for kvinderne på arbejdspladserne blandt andet ved indsatser, der skaber bedre sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv (jf. afsnit 4.5.).

Arbejdsmarkedsstyrelsen forsøgte i begyndelsen af 1990'erne gennem Arbejdsformidlingen og dens ligestillingskonsulenter at nedbryde det kønsopdelte arbejdsmarked ved at udvikle særlige introduktionskurser for og oplæring på forsøgsbasis af kvinder i traditionelle mandefag, men det viste sig vanskeligt at ændre kvinders holdning og få dem til at fravælge kvindefagene. Der har også været holdt en konference, der beskæftigede sig med, hvordan mænd kunne formås til at vælge fag inden for den sociale sektor. Endvidere er der med støtte fra en central pulje gennemført en række jobrotationsprojekter for at give en virksomheds medarbejdere mere varierede kvalifikationer og større viden om arbejdsprocesserne. Målet med rotationsmodellen er blandt andet at sprede kvinders faglige valg, at få dem til at indhente deres uddannelsesmæssige efterslæb og at øge mobiliteten på arbejdsmarkedet for at skabe arbejdspladser til ledige.

På AMU-centrene er der i perioden 1990-92 udviklet erhvervsfaglige kurser af kortere eller længere varighed, som er målrettet mod særlige deltagergrupper som for eksempel ufaglærte, arbejdsløse kvinder. Efter en række forsøgsprojekter, hvor træningen blev givet specielt til kvinder, er der oprettet et etårigt kursus for ledige, P47, som skal styrke deltagernes fleksibilitet, autonomi og problemløsningskapacitet. Kurset er åbent for både kvinder og mænd, men kvinderne er i overtal blandt deltagerne. En senere udvidelse af området til også at dække ansatte i den offentlige sektor har betydet, at flere kvinder med svag uddannelsesbaggrund har fået mulighed for opkvalificering gennem arbejdsmarkedsuddannelserne.

Mens initiativerne til nedbrydning af det kønsopdelte arbejdsmarked i begyndelsen især var rettet mod kvinder og ufaglærte, er de efter det økonomiske opsving i midten af 1990'erne blevet mere differentierede. Inden for AF arbejder ligestillingskonsulenterne i dag med at skabe muligheder for både kvinder og mænd for at krydse grænserne på det kønsopdelte arbejdsmarked⁴⁹. Forskellige steder i landet gøres der for eksempel forsøg med

• kvinder i mandefag med et praksisbetonet introduktionskursus til udvalgte håndværksfag, hvor en opfølgende undersøgelse har vist, at flere af deltagerne er gået videre med at få en håndværkeruddannelse,
• mænd i kvindefag med en målrettet indsats for at få flere mandlige pædagoger i daginstitutionerne og skabe en afbalanceret kønssammensætning på den lokale pædagoguddannelse i år 2005,
• kønsblandede projekter inden for træfagenes byggeuddannelse, hvor det har vist sig, at kvinder og mænd har værdifulde ressourcer at tilføre hinanden i et håndværksfag.

Erfaringerne fra forsøgsprojekterne viser i følge Petersen blandt andet, at vilkårene for kvinders og mænds adgang til hinandens arbejdsmarkeder stadig er meget forskellige. Forberedende projekter for kvinder udspringer primært af kvinders overledighed og flaskehalsproblemer i typiske mandefag, bygger på strategier for beskæftigelse og styres af arbejdsmarkedets betingelser, som kvinderne må tilpasse sig. Uddannelsen af kvinderne følges dog ikke i tilstrækkelig grad op af virksomhederne, idet langt fra alle kvinder, som gennemfører kurserne, senere går videre med uddannelse eller finder beskæftigelse i mandefag.

Projekter for at få mænd ind i kvindefag tager langt oftere udgangspunkt i kønsarbejdsdelingen på arbejdsmarkedet, bygger på en ligestillingsstrategi og forudsætter, at kvindefagene tilpasser sig mændenes krav. Sådanne projekter mødes med stor velvilje og opmærksomhed fra offentligt hold, og der er rift om de mandlige ansøgere til trods for, at de oftest fortrænger kvindelige ansøgere til stillinger i typiske kvindefag.

Problemerne i forbindelse med nedbrydningen af det kønsopdelte arbejdsmarked findes stadigvæk på det principielle plan, men ligger også fortsat i virksomhedernes rekrutteringsmønstre, der kan være ret lukkede og derfor vanskelige for kvinder at trænge igennem. Kvinder betragtes også fortsat i mange tilfælde som arbejdskraftreserve og vurderes ikke i tilstrækkelig grad på deres kvalifikationer.

Arbejdsmarkedsstyrelsen har samlet en lang række erfaringer med indsatser for at bryde det kønsopdelte arbejdsmarked som ovennævnte i publikationen Brydninger. Perspektiver på det kønsopdelte arbejdsmarked (jf. seneste fodnote). Blandt mange andre ligestillingsrelevante iagttagelser peges der i bogens indledning på, at forklaringsmodellerne for den manglende kønsligestilling på arbejdsmarkedet er blevet mere differentierede, men at det stadig drejer sig om magt og om, at mænd nødvendigvis må afgive privilegier til kvinder, hvis ligestillingen skal opnås. Endvidere peges der på det forhold, at parterne i ligestillingsarbejdet langt fra altid er kvinder over for mænd, idet alder og generationer også spiller en stor rolle. Unge kvinder og unge mænd har på mange felter flere fælles interesser end med henholdsvis de ældre kvinder og de ældre mænd ikke mindst i spørgsmålet om sammenhæng mellem familie- og arbejdsliv.

Håndværksrådet holdt i 1997 i samarbejde med andre institutioner og organisationer, herunder Ligestillingsrådet, en konference om kategorierne selvstændigt erhvervsdrivende, hvor mændene er i overtal, og medarbejdende ægtefæller, hvor kvinderne er i overtal. På konferencen blev der identificeret en række problemer for kvindelige iværksættere og erhvervsdrivende og foreslået, at der på nationalt og europæisk niveau arbejdes med at lempe kvinders lånemuligheder på det traditionelle, finansielle lånemarked, at etablere særskilt lånegaranti samt specielle bevillinger forbeholdt kvinder, og at oprette kurser og netværk for kvindelige iværksættere og selvstændige.

For de medarbejdende ægtefæller har de ligestillingsmæssige problemer været af en lidt anden karakter. Regler og lovgivning for denne kategori af lønmodtagere har i princippet været kønsneutrale, men givet store vanskeligheder for mange kvinder med hensyn til retten til dagpenge og efterløn i tilfælde af afskedigelse, fordi de ikke havde status som lønmodtagere. Der har været en omfattende debat om, hvorvidt de danske regler strider mod EUs ligebehandlingsdirektiv, som blandt andet foreskriver, at der ikke må forekomme forskelsbehandling under henvisning til ægteskabelig status eller familiemæssig stilling.

Folketinget vedtog derfor i december 1997 Lov om ændring af kildeskatteloven m.v., som giver ægtefæller mulighed for at anmode skattemyndighederne om, inden for visse økonomiske rammer, at måtte fordele over- eller underskud fra deres fælles virksomhed. Som et alternativ til disse regler kan ægtefæller i følge den nye lov indgå en lønaftale, som indebærer, at de i skattemæssig henseende har de rettigheder og forpligtelser, der ellers knytter sig til at have status som arbejdsgiver og lønmodtager.

48. BRYT NYTT. Nyt fra det nordiske BRYT-projekt, Skandinavisk udgave, november 1989.

49. Inge Vibeke Petersen: "Kvinder og mænd i utraditionelle erhverv - erfaringer fra ligestillingsprojekter i arbejdsformidlingen" i Brydninger. Perspektiver på det kønsopdelte arbejdsmarked, Arbejdsmarkedsstyrelsen 1997.

4.4.7. Opkvalificering og arbejdsudvikling

Ud over de tidligere nævnte AMU-kurser har der fra det offentliges side været gjort en særlig indsats for opkvalificering af kontormedarbejdere, mens spørgsmålet om det udviklende arbejde primært er foregået i fagforeningsregi og i virksomhederne og derefter blevet et princip også på offentlige arbejdspladser.

I slutningen af 1980'erne betød moderniseringsplaner, nedskæringer og ansættelsesstop i kombination med indførelsen af ny teknologi store ændringer på den enkelte arbejdsplads og krævede en omorganisering af arbejdet. For eksempel faldt en del af det traditionelle skrivearbejde bort, fordi der i stadig højere grad blev stillet krav til de akademiske medarbejdere om selv at skrive på computer.

I et forsøg på at udnytte de eksisterende ressourcer bedre blev der i den første nationale handlingsplan formuleret en henstilling om at prioritere opkvalificering af statens kontorfunktionærgruppe, hvor kvinderne udgjorde omkring 90 procent af de ansatte. Ligestillingsrådets evaluering i 1990 viste, at der i alle ministerier og styrelser mere eller mindre systematisk var lagt vægt på at give alle kontorfunktionærer efteruddannelse. Det var imidlertid kun få steder lykkedes at overføre mere kvalificeret arbejde til denne store gruppe medarbejdere med uudnyttede ressourcer.

Også i den anden nationale handlingsplan var denne opkvalificering et særligt prioriteret område, og den efterfølgende evaluering i 1993 viste, at nogle statslige institutioner havde afskaffet kontormedarbejderbegrebet og gjort alle til sagsbehandlere. I en del ministerier var disse medarbejdere blevet opkvalificeret til overassistentniveau eller højere. Der var i perioden også udviklet obligatoriske efteruddannelsesprogrammer, særlige kvalificeringsprojekter og rokeringsordninger. Initiativerne gav Ligestillingsrådet anledning til at konkludere, at indsatsområdet opkvalificering af kontorfunktionærgruppen i 1993 indgik i næsten alle de statslige arbejdspladsers udviklingsplaner og var så forankret i alle ministerier, at det ikke længere var nødvendigt at have det som et særligt prioriteret område i handlingsplanen.

Forandringsprocesser på globalt plan, i samfundet og i produktionsforholdene har betydet, at udvikling af arbejdet er blevet et centralt emne i arbejdslivet. Fagbevægelsen har formuleret en strategi det udviklende arbejde, der bygger på det mandlige, faglærte industriarbejde og rummer nogle forestillinger om, hvad det ideale arbejde og det gode samfund er. I virksomhederne tager det udviklende arbejde udgangspunkt i virksomheden eller organisationen og rummer et opbrud med hidtidige normer, værdier, vaner og traditioner med det formål at øge produktiviteten⁵⁰.

Korremann har i sin diskussion af det udviklende arbejde lagt vægt på kønsperspektivet, men understreger dog indledningsvis, at der er et betydeligt behov for at få flere undersøgelser end de få eksisterende eller igangværende, der inddrager kønnet og kønsarbejdsdelingens betydning i forbindelse med udviklingsstrategien. Der peges også på, at fagforeningernes strategi har medført en tendens til at se en bestemt type arbejde, nemlig det varierede og ansvarsfulde, og en bestemt type organisation af arbejdet, nemlig selvstyrende grupper som det rigtige, når man taler om det udviklende arbejde. Set i et kønsperspektiv kan denne udlægning af strategien imidlertid give store problemer, hvis den overføres til for eksempel omsorgs- eller servicearbejde, som er typiske kvindeområder. Her vil både jobrotation og selvstyrende grupper kunne være uhensigtsmæssige instrumenter og måske endog skade de kvaliteter, som dette arbejde har, såsom helhed, variation, meningsfuldhed og selvstændighed.

En anden kønsmæssig slagside ved strategien kan være, at den bygger på en opfattelse af, at arbejdet er det vigtigste i livet. Deltagelse i familielivet og det politiske liv forventes således at have lavere prioritet, hvilket vil medføre forskellige konsekvenser for kvinder og mænd, - et forhold, som vil blive mere indgående behandlet i afsnit 4.5. I sin konklusion peger Korremann på, at udvikling af arbejdet alt for let kan gå hen og blive arbejdets dominans over det øvrige liv og dermed et større problem for kvinderne end for mændene, så længe kvinderne har ansvaret for den største del af arbejdet i hjemmet. Det er derfor vigtigt at gøre sig klart, hvad det er der skal opnås med det udviklende arbejde, hvem der skal være i centrum for strategien, og hvilke konsekvenser der vil være på samfunds-, virksomheds- og individuelt niveau.

50. Grete Korremann: "Mulighed eller problem? - Udvikling af arbejdet set i et kønsperspektiv" i Brydninger. Perspektiver på det kønsopdelte arbejdsmarked, Arbejdsmarkedsstyrelsen 1997.

4.5. Sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv

Siden gifte kvinder for alvor begyndte at søge ud på arbejdsmarkedet i slutningen af 1960'erne, har de, i lighed med enlige, kvindelige forsørgere, haft hovedansvaret for at få familielivet til at passe sammen med det eksisterende arbejdsmarked. I begyndelsen var den generelle opfattelse, at det var kvinderne, som måtte være ansvarlige for familiens omsorgsbehov og fleksible i forhold til det ulønnede arbejde i hjemmet samt bøde for indsatsen med en løsere tilknytning til arbejdsmarkedet, mens mændene måtte opretholde deres lønnede position på arbejdspladsen, være loyale over for dens krav og hente friske kræfter i hjemmet til det.

Med den første, nationale handlingsplan for ligestilling i 1987 blev der fra statens side sat fokus på dette problem ved at vælge harmoniseringen af arbejdsliv og familieliv som et særligt indsatsområde for det offentlige ligestillingsarbejde. Hermed blev det erkendt, at kvindernes ligestilling på arbejdsmarkedet og familiernes trivsel og livskvalitet ikke blot er et personligt problem eller et kvindeproblem, men et samfundsproblem. Statens arbejdsmarkeds- og familiepolitiske initiativer samt virksomhedernes måde at tilrettelægge arbejdet på og deres arbejdspladskultur i det hele taget er af afgørende betydning for kvinders og mænds muligheder for at skabe bedre balance mellem arbejds- og familieliv i hverdagen ikke mindst i de faser, hvor arbejdstagerne bliver og er småbørnsforældre.

Udvalget har gennemgået en række undersøgelser og statistikker, som kunne være relevante i forbindelse med en klarlæggelse af situationen for børnefamiliernes arbejds- og hjemmeliv. Det har imidlertid vist sig vanskeligt at finde generelt og sammenligneligt, statistisk materiale som grundlag for en dækkende analyse over tid.

Udvalget har derfor som indledning til en beskrivelse af den offentlige ligestillingsindsats siden 1976 fremhævet nogle indikatorer, som kan være med til at vise de vigtigste ændringer i familiernes ydre vilkår, og derefter set på nogle familietyper og forældreskabsformer, som kan have betydning i forbindelse med formulering af forslag til forbedringer af situationen. Til slut har Udvalget undersøgt forskellige strategier, som familier benytter sig af for at sikre trivslen i hjemmet, samtidig med at de holder fast i deres arbejde, og set på initiativer vedrørende orlov og familievenlige arbejdspladser⁵¹.

51. Hovedkilder til dette afsnit har været Søren Carlsen og Jørgen Elm Larsen (red.): Den svære balance. Om sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv set i et ligestillingsperspektiv, Ligestillingsrådet 1994, samt relevante publikationer fra Socialforskningsinstituttet, hvis titler angives løbende.

4.5.1. Ændringer i familielivets rammer

Forandringerne i rammerne om danske familiers liv omfatter forhold som differentiering i familietyper, bevægelser i fertilitetsmønstret, ændringer i både kvinders og mænds erhvervsfrekvens, anbringelse af børn i en eller anden form for pasningsordning uden for hjemmet i dagtimerne og ophævelse af samlivet mellem par med overgang til en anden familieform.

Den traditionelle familie med manden som forsørger og kvinden hjemme hos børnene er i dag afløst af andre familieformer, hvor især de forskellige typer af parfamilier med to forsørgere og børn er dem, som flertallet af befolkningen er del af i hvert fald i perioder af deres tilværelse. Parfamilierne udgjorde pr.1. januar 1997 45 procent af det samlede antal danske familier, mens børnefamilierne udgjorde 22,4 procent (tabel 23). Som det kan beregnes på grundlag af samme tabel levede lidt mere end 81 procent af forældrene i disse familier i en eller anden form for parforhold. Resten af børnefamilierne havde en eneforsørger som husstandsoverhoved, og i næsten 88 procent af tilfældene var denne en kvinde.

Tallene er ikke direkte sammenlignelige med tidligere tal, idet der den 1. januar 1991 blev indført en ny definition af familiebegrebet, som medførte den nævnte differentiering i familietyperne, og at aldersgrænsen for hjemmeboende børn, der regnes til forældrenes familie, blev sat til 18 år mod tidligere 26 år.

To af de vigtigste indikatorer for forandringer i familielivet er fertiliteten og kvinders erhvervsdeltagelse. I følge tabel 24 lå fertiliteten i 1965 på et højt niveau, nemlig 2,6, hvilket er et udtryk for det gennemsnitlige antal levendefødte pr. 1000 kvinder i aldersgruppen 15-49 årige. Den gennemsnitlige alder for fødende var samme år 26,1 og for førstegangsfødende 22,7 år.

Fra 1966 begyndte fertiliteten at falde og nåede i 1985 sit laveste punkt med 1,4, hvorefter den atter steg langsomt, således at den i 1995 lå på 1,8 levendefødte børn pr. 1000 kvinder. Gennemsnitsalderen for fødende var i 1985 steget til 27,7, og for førstegangsfødende til 25,5 år, og i 1995 var de tilsvarende tal henholdsvis 29,3 og 27,5 år. Det ses således, at kvinder i denne 30-årige periode gennemsnitligt både har reduceret deres børnetal og udskudt deres reproduktion til et senere alderstrin. Udvalget er ikke stødt på opgørelser, der kunne vise, hvor mange børn mænd har i gennemsnit, og i hvilken alder de bliver fædre.

Inden for det samme tidsforløb er der også sket forskydninger i både kvinders og mænds erhvervsfrekvens (tabel 25), dvs. i deres procentandel af arbejdsstyrken set i forhold til befolkningen. For kvinder steg erhvervsfrekvensen fra 42,5 i 1960 til 69,8 i 1985 og 71,3 procent i 1990, hvorefter den atter er faldet til 69,3 procent i 1996, mens den for mænd faldt fra 97,7 i 1960 over 83,4 i 1985, 81,8 i 1990 og til 79,1 procent i 1996.

Den ændrede situation med begge forældre som udearbejdende, også i småbørnsfamilier, er muliggjort af en offentlig indsats for at frigøre kvinderne til arbejdsmarkedet i en tid, hvor der var brug for dem. Det er sket ved at udbygge sundhedsvæsenet og skabe forskellige former for ældreomsorg og ikke mindst børnepasning. Den offentlige småbørnspasning omfatter kommunal dagpleje og vuggestuer, børnehaver, aldersintegrerede institutioner, private pasningsordninger med offentligt tilskud samt fritidshjem og skolefritidsordninger.

Som det fremgår af tabel 26 er anvendelsen af dagforanstaltninger for børn i alle aldersgrupper steget voldsomt i perioden 1975 til 1996. I aldersgruppen tre- til seksårige var det eksempelvis 35 ud af 100 børn, der i 1975 blev passet i en offentlig daginstitution, mens denne andel i 1996 var steget til 83 ud af 100.

Den offentlige børnepasning hører under de enkelte kommuner, hvis valgte politikere beslutter, hvilke tilbud der skal gives lige fra pasningsform over institutionsstandard til ventetid i forbindelse med opfyldelse af den pladsgaranti, som Nyrup-regeringen gav i Folketinget i 1993. Garantien, hvis sigte var, at de familier, som måtte ønske det, kunne få et pasningstilbud senest 12 måneder efter barnets fødsel, har i perioden 1993-1997 medført, at danske kommuner har skaffet 130.000 ekstra børnepasningstilbud. På grund af en øget efterspørgsel har denne forøgelse kun medført en nedbringelse af antallet af ventende børn fra 34.000 i 1989 til knap 12.000 i 1997, og ventelisterne spiller derfor stadig en stor rolle for, hvordan forældre får deres erhvervsarbejde og familieliv til at hænge sammen efter endt barsels- og forældreorlov.

I en stor del af børnefamilierne har den ene eller begge forældre skæve arbejdstider, hvilket gør det vanskeligt for dem at anvende de offentlige pasningsordninger i samme omfang som forældre med normale arbejdstider. 12 danske kommuner har søgt at afhjælpe problemet med tilbud om pasning af børn om aftenen og i week-enderne ved hjælp af dagplejemødre, mens fire kommuner har etableret døgnåbne institutioner.

Skønt børnepasningsordningerne er uundværlige for småbørnsfamilier, hvor begge forældre arbejder ude, er de også med til at lægge beslag på forældrenes kræfter og fritid, idet der fra 1991 er sket en uddelegering af en del af kompetencen fra kommunerne til institutionernes forældrebestyrelser. Undersøgelser har vist, at kvinderne udgør 76 procent af bestyrelsesmedlemmerne i daginstitutionerne.

I en tid, hvor der lægges øget vægt på, at børn omgås både kvinder og mænd i deres dagligdag, er et andet problem i forbindelse med børnepasningordningerne, at mænd kun udgør en lille del af daginstitutionernes personale. På grundlag af oplysningerne i tabel 27.a. kan det beregnes, at mænd i 1995 kun udgjorde 15,6 procent af de ansatte pædagoger og 25,2 procent af de ansatte pædagogmedhjælpere. Af tabel 27.b fremgår det, at andelen af mandlige pædagogstuderende har været faldende i perioden 1981-1994 på alle uddannelsesniveauer.

Selv om parfamilien fylder lidt mindre end tidligere i det samlede familiebillede, er det stadig sådan, at langt de fleste børn vokser op i en familie med begge deres biologiske forældre, ligesom det er blevet almindeligt anerkendt, at opløsning af parforhold ikke betyder opløsning af forældreskab. Som det fremgår af tabel 28 har antallet af skilsmisser (opløsning af "papirløse" ægteskaber ikke medregnet) i perioden 1975-1995 varieret en del, idet det steg frem mod 1989 og derefter igen faldt et par år. Siden 1991 har skilsmissetallet svinget med cirka 1000 skilsmisser fra år til år, men variationerne kan skyldes almene forskelle på årgangsstørrelse.

Andelen af samtlige 0-17-årige børn, der bor hos en enlig mor eller far er i perioden 1974-96 steget fra 9 til 13 procent. I samme periode er antallet af børn, der bor hos en enlig far, steget fra 14.000 til 18.000, men på grund af den generelle stigning har andelen holdt sig på nogenlunde samme niveau⁵².

52. Oplysningerne stammer fra Mogens Nygaard Christoffersen: Opvækst hos fædre, Socialforskningsinstituttet 1996.

4.5.2. Familier og forældreskab

Parfamiliers behov og muligheder for at bruge samfundets tilbud til børnefamilierne er forskellige, og undersøgelser har vist, at forældrenes forventninger og ønsker er stærkt præget af deres livssyn og opfattelse af forhold som trivsel, børneopdragelse og andre aspekter af familielivet. Også udformningen af forældrenes arbejdsdeling i hjemmet sker under indflydelse af den forældreskabsform, som parret har udviklet sammen.

I en undersøgelse fra Socialforskningsinstituttet af hverdagslivet hos småbørnsfamilier i 1990'erne, hvor begge forældre var i erhvervsarbejde, har Anne-Dorte Hestbæk vist, at familier kan have vidt forskellige måder at udforme forældreskabet på og på nogle områder vidt forskellige ønsker om familiepolitiske tilbud blandt andet afhængig af deres livsform⁵³. Selvom det kvalitative materiale, som undersøgelsen bygger på, ikke er særligt omfattende og derfor ikke kan anses for repræsentativt for familier i Danmark, kan det dog give et fingerpeg om nogle af de forskellige måder, hvorpå familie og arbejdsliv kan betragtes.

Hestbæk har i sin analyse brugt livsformsbegrebet som et redskab til at differentiere forældreskabet i de udspurgte familier, og hun udskiller på grundlag heraf og af familiernes arbejdsdeling i hjemmet samt deres idealer for forældreskab to yderpunkter i en række af familietyper.

For det første er der det modernitetsprægede forældreskab, som er karakteriseret ved, at forældrene har en lige arbejdsdeling, at fædrene er involveret i ansvaret for børn og husholdning på lige fod med mødrene, og at mandens og kvindens erhvervsarbejde anses for ligestillet. Begge parter har høje idealer for deres forældreskab, som kan være vanskelige at indfri, og de søger i en forhandlingskultur at være åbne over for nye løsninger.

For det andet er der det traditionsprægede forældreskab, hvor kvinden først og fremmest er mor med ansvaret for hovedparten af opgaverne vedrørende børn og husholdning, mens erhvervsarbejde mest er en økonomisk nødvendighed. For manden er forsørgerrollen og dermed erhvervsarbejdet det vigtigste, og hans indsats i hjemmet består i, at han "hjælper til". Ønsker og idealer ligger tæt på praksis, og rummet for forhandlinger er relativt lille.

På tværs af livsformer og forældreskabstyper er der blandt deltagerne i Hestbæks undersøgelse enighed om, at begge forældre skal have mulighed for at udfolde sig både i arbejdsliv og forældreskab, og at det offentlige dagpasningssystem og børnepasningsorloven er gode tilbud. Det er dog således, at de fleste mænd uanset livsform ikke ønsker at udnytte børnepasningsorloven i dens nuværende udformning, og det samme gælder kvinder, som ønsker at gøre karriere eller er selvstændige.

For enlige forældre er problemet med at få arbejds- og familieliv til at hænge sammen endnu større end for parfamilier. Kombinationen af arbejdstidsforhold og pasningsordningernes åbnings- og lukketider presser i særlig grad eneforsørgerne. Det kan også være vanskeligere for dem at opnå anerkendelse i deres forskellige roller og at have overskud i konfliktsituationer, fordi de ikke har nogen partner at dele hverdagen med, eller fordi konflikten udspiller sig i relation til den tidligere partner vedrørende samværsret og forældremyndighed.

53. Undersøgelsen er publiceret i Anne-Dorthe Hestbæk: Forældreskab i 90'erne, Socialforskningsinstituttet 1995.

4.5.3. Muligheder og strategier

Småbørnsforældre er den gruppe i Danmark, der tilbringer mest tid på arbejdsmarkedet, og deres hverdag er delt mellem lønnet beskæftigelse dér og ulønnet arbejde i hjemmet med indkøb, husligt og gør-det-selv arbejde samt omsorg for familien. Undersøgelser har vist, at børnefamilierne benytter sig af en række forskellige strategier for at klare hverdagen. Udviklingen af disse strategier sker i samspil med de muligheder, der er givet via lovgivning, overenskomster eller andre aftaler og med arbejdspladsernes krav, familiens økonomi samt ønsket om at sikre trivsel for børn og voksne.

Inden for erhvervslivet findes en række forskellige former for fleksible arbejdstidstyper, som er skabt ud fra virksomhedernes behov for at have arbejdskraft til rådighed, når der er brug for det, som for eksempel weekend- og kontraktarbejde, skifteholdsarbejde og komprimeret arbejdsuge⁵⁴. Disse former er ikke familievenlige, fordi de giver arbejdstagerne problemer med hensyn til at få deres børn passet i offentlige pasningsordninger og mindsker mulighederne for fællestid i familien.

Andre mere familievenlige arbejdstidstyper som flekstid og deltid er udviklet og fastlagt gennem overenskomster og aftaler på arbejdsmarkedet og giver familierne mulighed for at minimere den tid, børnene passes uden for hjemmet. Flekstid findes først og fremmest i funktionærjob med planlæggende og administrative funktioner, mens det er vanskeligere at bruge den i de udførende funktioner som produktion, service- og omsorgsarbejde.

Der er ikke formelle aftaler om flekstid i statens overenskomster eller organisationsaftaler, men der vil normalt være mulighed for flekstid, hvis der kan opnås enighed mellem ledelse og personale. Herudover kan der aftales en uformel fleksibilitet, hvor den enkelte medarbejder kan variere sin arbejdstid, arbejde hjemme ved barns sygdom og generel hensyntagen ved tilrettelæggelse af arbejdstid, møder, ferie, kurser og lignende.

Mange aftaler på det private arbejdsmarked giver mulighed for flekstidsordninger på den enkelte arbejdsplads. I visse brancher eller enkeltvirksomheder findes også de såkaldt flydende arbejdstidstyper, hvor arbejdstageren selvstændigt kan tilrettelægge sin arbejdstid under forudsætning af, at de givne opgaver løses. Denne type er familievenlig i sit udgangspunkt, idet arbejdstageren vil have mulighed for at tilpasse den til sit familieliv og i mange tilfælde også vil kunne udføre sit arbejde helt eller delvist i hjemmet.

Inden for staten er der mulighed for at gå på deltid på stort set alle områder. På det private arbejdsmarked har en stor del af overenskomsterne bestemmelser om deltidsarbejde med variationer i de dertil knyttede bestemmelser. Mens der ikke findes umiddelbart tilgængelige opgørelser over brugen af flekstid og flydende arbejdstid, giver tabel 20 et indblik i, hvem der benytter sig af deltid og i hvilket omfang. Inden for alle aldersgrupper arbejder kvinder oftere i deltidsjobs end mænd, om end forskellen ikke længere er så markant som tidligere.

Der eksisterer i dag fire orlovsordninger, nemlig graviditets- og barselsorlov, fædreorlov, forældreorlov og børnepasningsorlov, som giver forældre mulighed for at afbryde deres arbejde i en periode for at udføre omsorgsarbejde over for deres børn og yder beskyttelse mod afskedigelse begrundet i ønsket om orlov. Ordningerne vil blive gennemgået i detaljer i afsnit 4.5.4.

Brugen af orlovsordningerne beregnes ud fra ydelse af dagpenge. I 1997 modtog 85.652 kvinder og 39.138 mænd dagpenge i forbindelse med graviditet eller fødsel. For kvinderne er det et fald på 2 procentpoint, mens der for mændenes vedkommende er tale om en stigning på 1 procentpoint i forhold til året før. Antallet af mænd svarer til, at fædrene tager orlov i forbindelse med cirka 58 procent af fødslerne. Heraf benyttede de fleste sig af fædreorlovens to uger i forbindelse med fødslen. 1662 mænd brugte forældreorloven inden for 15.-24.uge efter fødslen, hvilket svarer til, at 2,5 procent af de levendefødte børn havde deres far hjemme på orlov⁵⁵. Der foreligger endnu ikke tal for benyttelse af den del af fædreorloven, som kan holdes i uge 25 og 26 efter fødslen.

Tidsforbrugsundersøgelser over arbejde i hjemmet viser, at kvinder stadig udfører størstedelen af det ulønnede arbejde, selvom der er sket en vis udjævning over årene. Som det fremgår af tabel 29.a. er kvindernes indsats i husholdningsarbejdet i gennemsnit faldet fra knap 24 timer pr. uge i 1975 til godt 18 timer pr. uge i 1994, hvor også det at hente og bringe børn indgik. De tilsvarende tal for mænd er henholdsvis godt 7 timer og knap 14 timer.

Delingen af husarbejdet var i hvert fald frem til 1990 stadig meget traditionel, hvilket fremgår af tabel 29.b., idet det var kvinderne, som tog sig af madlavning, tøjvask, rengøring, pasning af småbørn og daglige indkøb, mens mændene stod for reparationer ude og inde. Udvalget er ikke blevet præsenteret for nyere undersøgelser om dette emne.

Den undersøgelse, som Karin Borg omtaler i sin artikel (jf. tidligere note) viser, at de interviewede familier benytter sig af forskellige strategier for at få deres familieliv og arbejdsliv til at hænge sammen, når de får børn. Strategierne udvikles i en forhandlingsproces mellem mand og kvinde, hvor der nødvendigvis må indgås kompromiser mellem det ønskede og det mulige, og hvor familien kan have intentioner om at benytte en bestemt strategi, men må ændre den undervejs, fordi den ikke fungerer tilfredsstillende.

En almindelig strategi, primært benyttet af kvinder, er omfortolkning af arbejdssituationens krav ved at sænke ambitionsniveauet og dermed nedskrive forventningerne til karriere, videreuddannelse og opnåelse af spændende arbejdsopgaver. Kravene kan også mødes med en omstrukturering af kvindens arbejdsrolle, idet hun søger over i en arbejdsfunktion med mere rutinepræget arbejde eller på forskellig vis finder mulighed for at reducere sin arbejdstid og eventuelt vælger helt at holde op på arbejdspladsen i en periode.

Også i hjemmet kan der ske en omfortolkning af krav, idet forventningerne til ferie, fritidsaktiviteter og samvær med familie og venner dæmpes, ligesom der kan ske en sænkning af standarden med hensyn til rengøring og vedligeholdelse til fordel for samvær med børnene, hvilket dog af de involverede familier blev oplevet som belastende.

Tidsplanlægning er en anden strategi, som muliggøres af fleksible arbejdstider, men reducerer mulighederne for en spontan livsførelse. Hver dag planlægges nøje, eventuelt på et tidsskema, således at alle ved, hvad de øvrige familiemedlemmer gør. Undersøgelsen viste, at de familier, der benyttede sig af denne strategi og forhandlede sig frem til brug af den, havde lettere ved at bevare kontrollen og selv bestemme, hvordan de ville have deres liv til at fungere. Strategien blev anset for at være midlertidig og gælde i den livsfase, hvor børnene prioriteredes højt.

Flere af forældrene i undersøgelsen benyttede sig af en supermand/superkvinde-strategi, hvor de prøvede at være så effektive som muligt både på arbejdet og i hjemmet, men for nogles vedkommende medførte det helbredsmæssige gener.

Selvom forsøget på at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen sås som et fællesprojekt i de interviewede familier, viser undersøgelsen dog, at det stadig er kvindernes arbejdsliv, der først og fremmest reguleres, når der kommer børn.

Som et eksempel på kvindernes omfortolkning af arbejdssituationens krav og dermed nedtoning af deres ambitionsniveau kan nævnes et resultat fra en undersøgelse foranlediget af FTF blandt organisationens medlemmer⁵⁶. For den gruppe, der havde deltaget i undervisning, viste undersøgelsen blandt andet, at der som helhed ikke var nogen afgørende forskel på deltagerfrekvensen for mænd og kvinder eller for dem med eller uden hjemmeboende børn.

Undersøgelsen så imidlertid også på sammenhængen mellem køn og hjemmeboende børn i forbindelse med den gruppe af medlemmer, der ikke havde deltaget i efter- og videreuddannelse i 1996. Her viste det sig, at det i kategorien "kvinder og mænd, der har hjemmeboende børn" i højere grad var kvinder, der ikke havde deltaget i uddannelsesaktiviteter, sammenlignet med kategorien "kvinder og mænd, der ikke har hjemmeboende børn". Kvinder med hjemmeboende børn synes med andre ord at have sværere ved at komme på efter- og videreuddannelse både set i relation til mænd i samme situation og til kvinder, der ikke har hjemmeboende børn.

54. Opdelingen i arbejdstidstyper er hentet i artiklen "Familieliv og fleksibel arbejdstid" af Karin Borg i Den svære balance, Ligestillingsrådet 1994.

55. Nyt fra Danmarks Statistik nr.90/1998.

56. Udkast til rapport fra FTF-undersøgelse om efter- og videreuddannelse, FTF februar 1998.

4.5.4. Lovinitiativer vedrørende familieliv og arbejdsliv

Folketinget har i løbet af de seneste årtier vedtaget og foretaget ændringer i en række bestemmelser om orlov, som primært har haft arbejdsmarkedspolitiske mål, men som også i høj grad berører familiernes hjemmeliv (jf. figur 4.5.4.)⁵⁷. Blandt de vigtigste i en ligestillings- og familiepolitisk sammenhæng er Ligebehandlingslovens bestemmelser om orlov i forbindelse med fødsel og adoption og bestemmelserne om børnepasningsorlov i Lov om orlov, men der er også anden lovgivning af betydning for børnefamiliernes tidsmæssige vilkår.

Inden for perioden 1976-1997 er der udviklet en lovgivning, der giver arbejdstagerne mulighed for at holde forskellige former for orlov med fuld eller reduceret ret til dagpenge. Loven om graviditets- og barselsorlov, som i 1989 blev skrevet sammen med Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov m.v. (jf. afsnit 2.3.3.), er løbende blevet justeret senest i 1997, hvor fædreorloven blev udvidet med ikrafttræden pr.1. april 1998.

Denne lov rummer bestemmelser om

• graviditetsorlov for moderen i fire uger før forventet fødsel,
• barselsorlov for moderen i 14 uger efter fødslen, hvoraf de første to uger er tvungne,
• fædreorlov for faderen i op til fire uger, hvoraf de første to skal holdes inden for de første 14 uger efter fødslen eller efter modtagelsen i hjemmet, mens de sidste to skal holdes i den 25. og 26. uge efter fødslen,
• forældreorlov for enten moderen eller faderen i op til ti uger efter de 14 ugers barselsorlov.

For ansatte i den offentlige sektor gælder det, at de har ret til løn under graviditets- og barselsorlov. Herudover er der visse grupper i det private erhvervsliv, som har særlige aftaler, hvor dagpengeydelsen for eksempel suppleres op til fuld løn.

Lønmodtagere, der er berettiget til dagpenge, kan holde disse former for orlov på dagpenge fra første fraværsdag. For orlovsordningerne relateret til barsel gælder, at der kan ydes dagpenge i indtil 26 uger efter fødslen fordelt på den af forældrene, som har ret til orloven. I forbindelse med den første del af fædreorloven kan der således ydes dagpenge til begge forældrene.

Ved adoption er orlovsperioden op til 26 uger efter barnets modtagelse i hjemmet med fri fordeling af perioden mellem forældrene. To uger kan dog holdes sammen inden for de første 14 uger. Dagpenge til adoptivforældre kan kun ydes til én af forældrene ad gangen, bortset fra i to uger inden for de første 24 uger. Efter udløbet af denne periode kan kun faderen modtage dagpenge i to uger.

Den lovmæssige beskyttelse fra afskedigelse under orlov samt praksis i forbindelse med sager herom er behandlet i afsnit 4.7.

Som led i en arbejdsmarkedsreform vedtog Folketinget i 1994 en lov om forskellige former for orlov, der blandt andet kan give forældre mere tid sammen med deres børn. Af særlig interesse er

• orlov for forældre til pasning af egne børn i alderen 0-8 år, den såkaldte børnepasningsorlov. Orlovsperioden skal være på mindst 13 og højst 52 uger og skal holdes i en sammenhængende periode. Hvis et barn ikke er fyldt et år ved orlovens begyndelse, er der ret til 26 ugers orlov i sammenhæng. Orloven medfører begrænsninger i retten til offentlige dagtilbud, idet børn i alderen 0-2 år ikke kan passes i en daginstitution, mens børn i alderen 3-8 år højst kan benytte en halvdagsplads.

Den økonomiske kompensation i forbindelse med børnepasningsorloven har undergået en voldsom forandring siden vedtagelsen i 1994 og påvirket søgningen til ordningen. Allerede i forbindelse med finanslovsforliget for 1995 blev kompensationen sat ned fra de hidtidige 80 til 70 procent af dagpengene, og fra 1. april 1997 blev den sat yderligere ned til 60 procent.

Børnepasningsorloven har vist sig at være god for børnene, fordi den giver forældre lige ret til og mulighed for selv at passe deres børn i en kortere eller længere periode og tid og ro til at fastlægge fremtidige strategier for sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv. Ordningen benyttes dog meget forskelligt af kvinder og mænd, idet kvinderne udgjorde 92,6 procent af de forældre, som i 1996 var på børnepasningsorlov. Orloven synes således ikke attraktiv for fædre (jf. afsnit 4.5.7.) og er det i øvrigt i stadig mindre grad for mødre på grund af de lave dagpengeydelser, og fordi fraværet svækker deres tilknytning til arbejdspladsen og forringer forholdene vedrørende løn, forfremmelse og pension. Således var der i februar 1998 registreret 18.205 personer på børnepasningsorlov, hvilket er et fald på 22 procent i forhold til året før.

HK har i 1997 fået foretaget en landsdækkende undersøgelse blandt organisationens medlemmer med fokus på forbindelsen mellem børnepasningsorlov og marginalisering af kvinder⁵⁸. Samlet konkluderer undersøgelsen, at de kvinder, der er ledige ved orlovens start, rammes dobbelt så hårdt af ledighed efter orlovens ophør set i forhold til deres beskæftigede kolleger, og at kvinder i aldersgruppen under 30 år uanset arbejdsmarkedsstatus rammes hårdest.

Endvidere viser undersøgelsen, at kvinder på orlov, der er eller har været ansat i den private sektor, generelt er mere udsatte for at blive ledige efter orlov end deres offentligt ansatte kolleger. Beskæftigede fra den private sektor rammes dobbelt så hårdt af ledighed efter orloven som beskæftigede, der går på orlov fra den offentlige sektor. Kvinder, som har en løs tilknytning til arbejdsmarkedet, eller som allerede befinder sig i en marginaliseret gruppe, marginaliseres yderligere efter orlovsperiodens ophør.

Endelig viser undersøgelsen, at kvinder, der går på børnepasningsorlov flere gange, har en højere ledighed både før og efter orlovsperioden.

Andre initiativer på lovgivningsområdet influerer også på børnefamiliernes vilkår. Eksempelvis kan nævnes udvidelsen af lukkeloven, der giver forældre mulighed for en mere fleksibel tilrettelæggelse af de daglige indkøb og dermed kan bidrage til en mindre presset hverdag for familierne. Loven kan dog også have den modsatte effekt for de butiksansatte, hvis deres arbejdstid ikke tilrettelægges i overensstemmelse med deres eventuelle behov som forældre.

Lovgivningen om hjemmeservice giver mulighed for, at forældre relativt billigt kan betale sig fra rengøringsarbejde eller lignende, således at der bliver mere tid til børnene.

57. Vedrørende børnefamiliernes orlovsvilkår m.m. henvises til publikationer fra Regeringens Børneudvalg som for eksempel Børn og børnefamilier - hvad går pengene til?, marts 1998.

58. Analyse af marginalisering af unge kvinder - en undersøgelse blandt medlemmer af HK, SBK Scandinavia A/S, 1998.

4.5.5. Initiativer på overenskomst- og aftaleniveau

Som et middel til en bedre sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv er der inden for visse dele af arbejdsmarkedet indført regler om frihed til forældre i forbindelse med forskellige omsorgsopgaver som for eksempel børns sygdom.

På statens område er der indgået aftale mellem arbejdsgiver og arbejdstagere om, at tjenestemænd, tjenestemandslignende ansatte og ansatte på overenskomst har ret til ti omsorgsdage pr. barn født 1. april 1993 eller derefter⁵⁹. Omsorgsdagene kan efter bestemte regler benyttes samlet i tilknytning til ordinære orlovsordninger eller enkeltvis i form af timer eller dage, når der er konkret behov for det. De ansatte har ret til løn på omsorgsdage, og der er ikke formuleret begrænsninger for, hvornår omsorgsdagene kan afvikles.

For alle ansatte i staten, altså også for dem, der ikke er omfattet af ovennævnte aftale, er der adgang til at konvertere optjent, ikke afviklet over- eller merarbejde til omsorgsdage. Omsorgsdagene kan afvikles på samme måde som omsorgsdage tildelt pr. barn.

For kommunalt ansatte omfatter aftalen alle tjenestemænd, reglementsansatte, funktionærer samt personale, der ved kollektiv overenskomst eller individuel aftale har opnået ret til løn under sygdom. Kommunalt ansatte har ret til ti omsorgsdage i alt og ikke som de statsansatte pr. barn.

For ansatte i det private erhvervsliv reguleres eventuelle omsorgsdage af individuelle aftaler.

Muligheden for at tage fri på barnets første sygedag er indeholdt i visse overenskomster. Er begge forældre berettigede, kan kun den ene benytte muligheden inden for samme sygeperiode. På det offentlige arbejdsmarked kan de ansatte få fri med løn under forudsætning af, at forholdene på arbejdspladsen tillader det, og at barnet er under 18 år og opholder sig hjemme. På det private arbejdsmarked er der stor variation i, hvilke betingelser der skal være opfyldt⁶⁰.

59. Aftale mellem Finansministeriet og centralorganisationerne i Cirkulære af 26.juni 1995 om barsel, adoption og omsorgsdage.

60. Tid til børn - tid til arbejde. En pjece om muligheder for bedre sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv, Regeringens Børneudvalg 1996.

4.5.6. Initiativer vedrørende familievenlige arbejdspladser

Spørgsmålet om sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv er blevet et stadigt mere centralt emne i samfunds- og ikke mindst ligestillingsdebatten inden for det seneste tiår ud fra en opfattelse af, at disse livsområder ikke kan adskilles, men griber ind i hinanden både i hverdagen og i situationer, hvor der opstår særlige omsorgsbehov⁶¹. Det er endvidere i dag en mere almindelig opfattelse, at familieforpligtelserne ikke længere blot er kvindernes ansvar, idet et større og større antal yngre mænd ønsker at tage del i omsorgen og ansvaret over for familien, ligesom arbejdsmarkedet er blevet eller er ved at blive indstillet på at skabe mere familievenlige arbejdspladser og virksomheder.

Inden for staten har der som tidligere nævnt været fokus på spørgsmålet om en bedre sammenhæng mellem de to områder, idet det har været et gennemgående indsatsområde i de tre nationale handlingsplaner for ligestilling i perioden 1987-1996. I løbet af denne periode har statslige myndigheder udviklet, afprøvet eller blot taget hul på drøftelser af en række metoder som for eksempel at være fleksibel i forbindelse med orlov, ferie, omsorgsdage med videre, at ansætte barselsvikarer, at lade de ansatte løse arbejdsopgaver i hjemmet, at nedbringe overarbejde og at opdyrke en familievenlig personalepolitik og arbejdspladskultur.

Ligestillingsrådet har i sin evaluering af den tredje handlingsplan beskrevet, hvad de statslige institutioner har gjort for at skabe sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv. Blandt de mest almindelige ordninger er flekstid og opsparing af over- og merarbejde til at afvikle omsorgsdage, men nogle institutioner er også begyndt at bruge hjemmearbejde og at lade spørgsmålet om balancen mellem arbejde og familieliv indgå som et obligatorisk emne i de årlige medarbejder- eller udviklingssamtaler.

En del institutioner har i forbindelse med evalueringen udtrykt en positiv indstilling til orlov, og en enkelt har gjort en indsats for at få mænd til at udnytte forældreorlov m.v. ved at informere chefer og nybagte fædre om mulighederne. Der er også en positiv indstilling i de fleste institutioner til deltid eller midlertidigt nedsat tid i forbindelse med pasning af småbørn, fortrinsret til ferie i skolesommerferien for forældre med skolesøgende børn, personalepolitiske formuleringer om, at nedsat arbejdstid og periodiske fravær af hensyn til børnene ikke mindsker karrieremulighederne samt, at løsning af opgaver og placering af møder bør ske inden for normal arbejdstid.

Statens overordnede personalepolitik understreger udtrykkeligt, at de statslige institutioner skal blive familievenlige arbejdspladser. Finansministeriet har derfor foreslået de statslige institutioner at lære af hinandens erfaringer og øge indsatsen med hensyn til bedre udnyttelse af eksisterende ordninger som deltid og flekstidssystemer, brug af uformelle muligheder for fleksibilitet som hjemmearbejde, møder i arbejdstiden med fastsat afslutningstidspunkt og samtaler for at afdække de ansattes behov i forbindelse med familielivet.

Ligestillingsrådet har som afslutning på sin evaluering anbefalet, at der i højere grad satses på at gøre institutionerne til familievenlige arbejdspladser, idet ligestillingen kan fremmes dobbelt herved. Familievenlige arbejdspladser kan give kvinder praktiske muligheder for at begå sig i arbejdslivet på lige fod med mænd og mænd praktiske muligheder for at involvere sig i familielivet og dets omsorgsopgaver på lige fod med kvinderne. Samlet kan familievenlige arbejdspladser medvirke til at ændre på den eksisterende kønsarbejdsdeling både på arbejdsmarkedet og i familierne.

En række af de metoder, der har været nævnt under handlingsplanarbejdet med at få familie- og arbejdsliv til at hænge sammen, indgår også i overenskomstdrøftelser mellem arbejdsmarkedets parter. Dertil kommer, at flere virksomheder i det private erhvervsliv på forskellig måde forsøger at skabe familievenlige arbejdspladser ud fra en opfattelse af, at disse er en nødvendighed for den produktions- eller servicemæssige udvikling, idet spørgsmålet om familievenlige arbejdsbetingelser er blevet en væsentlig faktor i konkurrencen om at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft.

Barselsfonde er et emne, som drøftes i forbindelse med overenskomstforhandlingerne og med mellemrum rejses i den offentlige debat. Formålet med en barselsfond er at få udgifterne til løn under barsel dækket. Hvis arbejdsgiveren kan få udbetalt fuld lønrefusion og hermed få udgifter til vikar dækket, vil forskelsbehandlingen af kvinder i den fødedygtige alder kunne elimineres eller i hvert fald reduceres ved ansættelse, forflyttelse eller forfremmelse. Samtidig vil etablering af en solidarisk barselsfond være af stor betydning for mindre virksomheder, som har vanskeligt ved at bære udgiften i forbindelse med medarbejdernes barselsorlov. Flere mænd vil formodentlig også føle sig tilskyndet til at tage del i barselsorloven, da den så ikke længere vil være en økonomisk byrde for arbejdsgiveren.

På statens område gives der fuld løn under barsel og adoption, og denne ret begrænses alene af bestemmelser om karenstid i barselsaftalen. Under hensyn til det ligestillingsaspekt, der ligger i, at kvinder har et større fravær end mænd i forbindelse med barsel, blev det i tilknytning til overenskomstforhandlingerne i 1995 besluttet at søge bevillingsmæssig tilslutning til at etablere en refusionsordning for merudgifter i forbindelse med vikardækning under barsels- og adoptionsorlov. En sådan refusionsordning er en del af finansloven for 1998, og de statslige institutioner kan derfor nu få refunderet merudgifter ved vikaransættelse i forbindelse med barsel og adoption.

Socialistisk Folkeparti fremsatte i februar 1996 forslag i Folketinget om nedsættelse af et udvalg til drøftelse af modeller for en barselsfond, der kan sikre fuld løn under barsel samt sikre, at stillinger, der bliver ledige på grund af medarbejderes barselsorlov, besættes. Forslaget blev ikke fremmet, idet et flertal fandt, at spørgsmålet måtte løses inden for overenskomst- og aftalesystemet.

Ved overenskomstforhandlingerne i januar 1997 er der i Københavns Kommune indgået aftale om en barselsfond, der skal gøre det mere attraktivt at ansætte og forfremme kvindelig arbejdskraft. Kommunens budgetansvarlige institutioner og afdelinger indskyder årligt 0,7 procent af deres lønsum i fonden.

I forbindelse med arbejdet i Regeringens Børneudvalg (ministerudvalg) og Det Tværministerielle Børneudvalg (embedsmandsudvalg) under Socialministeriet indledte Socialforskningsinstituttet i 1993 på Socialministeriets foranledning et projekt, som har til formål at vise, om det er muligt at gøre arbejdspladser mere familievenlige, at belyse hvilke forhold der fremmer eller hæmmer udviklingen af familievenlige arbejdsforhold samt at analysere effekterne af eventuelle familiepolitiske ændringer på de medvirkende arbejdspladser. Undersøgelsen er gennemført som aktionsforskning på fem danske arbejdspladser⁶².

Projektet har blandt andet vist, at det kan lade sig gøre at skabe mere familievenlige arbejdspladser, idet flere af virksomhederne imødekom store dele af medarbejdernes behov, hvis de ikke stødte for voldsomt sammen med arbejdsdeling og faggrænser. Det viste også, at en familievenlig arbejdsplads ikke kun vil komme medarbejderne, men også virksomhederne til gode, idet arbejdsgiverne forventer derved at kunne tiltrække og fastholde kvalificeret personale, øge medarbejdernes trivsel, mindske deres sygefravær, være løftestang for en række personalepolitiske mål som for eksempel ligestilling mellem kønnene og give virksomheden positiv omtale.

Medarbejdernes behov kommer til udtryk i ønsker om mere indflydelse på tilrettelæggelse af arbejdstiden i form af individuelt tilpassede fleksible arbejdstider, hvor det er muligt, og på fleksibilitet i arbejdets indhold og organisering. Desuden udtrykkes der ønske om, at der i virksomhederne vises en mere familievenlig holdning på alle niveauer, således at det ikke blot er produktionsinteresser, der tilgodeses.

Undersøgelsen afdækker også en række barrierer for virkeliggørelsen af familievenlige arbejdspladser så som virksomhedernes markedsvilkår, stive faggrænser og traditionsbundne fagforeninger, skeptiske mellemleder- og ledergrupper, irrationelle beslutnings- og implementeringsprocesser, forbeholdne kolleger og mangelfuld information om medarbejdernes rettigheder.

Vedrørende spørgsmålet om familievenlige arbejdspladser kan det nævnes, at Ligestillingsrådets rådgivningstjeneste har været i kontakt med flere større virksomheder, der med aktiviteter som fleksibel arbejdstid, distancearbejde, "mad med hjem"-ordning samt ved positiv holdning til deltid, ekstra ferie og orlov tilbyder børnefamiliernes voksne medlemmer nogle vilkår, som kan være med til at tiltrække og holde fast i gode medarbejdere.

61. Hovedkilder til dette afsnit er Ligestillingsrådets tre evalueringer af de nationale handlingsplaner, hvis titler er nævnt i noterne til kapitel 2, samt Ligestillingsrådets årsberetninger.

62. Undersøgelsen er publiceret i Helle Holt og Ivan Thaulow: Familievenlige arbejdspladser, Socialforskningsinstituttet 1995, og Erfaringer fra et udviklingsprojekt om familievenlige arbejdspladser, Socialforskningsinstituttet 1996.

4.5.7. Ligestillingsrådets projekter

Ligestillingsrådet har gennemført en række projekter om sammenhængen mellem arbejde og familieliv med henblik på en bred afdækning af de ligestillingsmæssige perspektiver i arbejdsmarkedets forskellige tiltag og familiernes strategier samt en mere speciel interesse for mænds brug af orlov.

Som led i handlingsplanarbejdet om sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv har Ligestillingsrådet i 1994 udgivet antologien Den svære balance, der kaster lys over sammenhængen mellem arbejdslivets behov for effektivitet og familiens behov for omsorg. Bogens formål er at vise, at det er nødvendigt at vurdere enhver indsats på arbejdsmarkedet og i familielivet ud fra dens konsekvenser for ligestillingen mellem kønnene. Hvis ikke ligestilling tænkes med fra begyndelsen, kan der opstå nye problemer eller skabes nye barrierer i ligestillingsprocessen.

Antologien viser blandt andet, at den klassiske antagelse inden for ligestillingsforskningen om, at det er familielivets forpligtelser, der begrænser kvinders udfoldelse på arbejdsmarkedet, og at det er arbejdslivets forpligtelser, der begrænser mænds udfoldelse i familien, må udvides, således at der også tages hensyn til de langt mere komplicerede og selvstændige mekanismer, der skaber barrierer for kvinder i arbejdslivet og for mænd i familielivet og dermed påvirker betingelserne for ligestilling.

Der tages også fat på problemer vedrørende den hidtidige statistikproduktion, som afspejler samfundets herskende normer og holdninger og dermed, hvad der på et givet tidspunkt opfattes som vigtigt at indsamle statistik om. Endvidere påpeges det, at ligestillingsstatistik aldrig har haft status som et selvstændigt statistikområde i Danmark.

Et andet vigtigt område, som er blevet overset i ligestillingsdebatten, og som spiller en rolle i alle drøftelser af fleksible arbejdstider, orlov m.v., er den skarpe kontrast mellem det meget regulerede arbejdsmarked med aftaler om løn- og arbejdsforhold og de juridisk uregulerede forhold vedrørende arbejdsdelingen i familien og den økonomiske værdi af omsorgsarbejdet. For eksempel har det husarbejde og de omsorgsaktiviteter, der udføres i familien, traditionelt ikke været tillagt nogen økonomisk værdi, ligesom indsatsen heller ikke tæller med ved beregningen af løn eller pensionsforhold på arbejdsmarkedet.

Endelig peger antologien på, at børns vilkår og livskvalitet bør være et vigtigt aspekt af ligestillingsdebatten.

Som led i sit projekt om sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv har Ligestillingsrådet gennemført en kvalitativ interviewundersøgelse på fire offentlige og private arbejdspladser, som blandt andet har beskæftiget sig med spørgsmålet om mænds brug af orlov og været del af et fællesnordisk projekt under Nordisk Ministerråd⁶³.

Undersøgelsen viser, at økonomien fortsat er en hindring for mange mænds brug af forældreorloven, men at den økonomiske faktor ikke står alene, idet hensynet til amning, moderens ønske om selv at tage orloven samt chefens og kollegernes reaktioner på arbejdspladsen også var med til at hindre de interviewede mænds brug af orlovsordningen. Samtidig viser undersøgelsen, at mænd, der holder fædreorlov, ofte bruger afspadsering og ferie til at forlænge deres orlovsperioder.

Arbejdsministeriet, Socialministeriet og Ligestillingsrådet lancerede i 1995 en kampagne om orlov til fædre, hvor en bred offentlighed blev tilbudt at søge midler fra en pulje på en million kroner til projekter, der kunne gøre det mere udbredt blandt mænd at tage orlov for at være sammen med deres børn.

Projekterne, der er omtalt i Ligestillingsrådets publikation Orlov til fædre, har også bekræftet de eksisterende økonomiske og holdningsmæssige forklaringer på, hvorfor mænd ikke holder orlov med deres børn.

63. En diskussion af undersøgelsen findes i "Mænds brug af fædre- og forældreorlov" af Søren Carlsen i antologien Den svære balance.

4.5.8. Nordisk Ministerråds projekt

Som led i Nordisk Ministerråds arbejde for at fremme ligestillingen mellem kønnene i Norden har der været gennemført et komparativt forskningprojekt om tilpasningsmulighederne mellem arbejdsliv og familieliv i forskellige kvinde- og mandefag⁶⁴. Projekterne i de enkelte lande er finansieret nationalt, mens den fællesnordiske koordination har været finansieret af Nordisk Ministerråd.

I bogen om projektet angives forskellige modeller til forståelse af sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv:

• segmenteringsmodellen, der omfatter forhold, hvor manden har forsørgerrollen, og kvinden rollen som den, der sørger for familien, og som antager, at der ikke er nogen sammenhæng mellem arbejdsliv og familieliv,
• integrationsmodellen, hvorefter arbejdsliv og familieliv ikke kan skilles ad, og som er virkeliggjort hos selvstændigt erhvervsdrivende, hvor begge parter er involverede både i hjemmet og forretningen,
• spill-over modellen, hvor forholdene i arbejdslivet påvirker familielivet og i negative tilfælde tærer så meget på kræfterne, at arbejdstagerne ikke har nogen tilovers til familielivet,
• kompensationsmodellen, hvor der sker en kompensation i den ene sfære for noget af det, der foregår i den anden, således at manden, der har svært ved at få indflydelse i familien, forsøger at tilegne sig bedre arbejdsvilkår, eller at kvinden, der har dårlige muligheder på arbejdspladsen, kompenserer ved at gøre noget særligt ud af familielivet,
• den instrumentelle model, hvor det, der foregår i den ene sfære, anvendes som instrument til at få noget ud af det i den anden som for eksempel lønarbejderen, der erhverver en indkomst for at få en god fritid, eller karrierepersonen, hvis velfungerende familieliv er en forudsætning for at få mest muligt ud af arbejdslivet,
• konfliktmodellen, der antager, at der er en bestemt sum af energi til arbejde og familie, og at den energi, der bruges på arbejdet tages fra familien eller vice versa.

Disse forskellige former for relationer mellem arbejdsliv og familieliv findes samtidig forskellige steder i samfundet, og kan benyttes til at klargøre fokus i forbindelse med en diskussion af sammenhængen mellem arbejdsliv og familieliv.

Formålet med den danske del af det fællesnordiske projekt har været at afdække konflikter på arbejdsmarkedet, der kan føres tilbage til kønsrollerne. Undersøgelsen har været gennemført på arbejdspladser, der antalsmæssigt var domineret af henholdsvis ufaglærte kvinder i montagearbejde og faglærte mænd ansat som smede, samt på en mandsdomineret arbejdsplads inden for ordenspolitiet, hvor kvinder er ved at vinde indpas⁶⁵.

Selvom forholdene på de tre arbejdspladser var meget forskellige, besad de dog det fællestræk, at unge og yngre kvinder og mænd med modernitetsprægede kønsroller kom i konflikt med ældre kvinder og mænd med traditionelle kønsroller både i familieliv og arbejdsliv. Mulighederne for at ændre forholdene var imidlertid forskellige, og det er Holts vurdering, at det vil være lettest at opnå forandringer på en arbejdsplads som ordenspolitiet, hvor yngre kvinder og mænd kan samarbejde om at opnå familievenlige forhold.

64. Jens Bonke (red.): Dilemmaet arbejdsliv - familieliv i Norden, Socialforskningsinstituttet 1997.

65. Helle Holt: "Tilpasning mellem arbejdsliv og familieliv i Danmark" i Bonke (jf. tidligere note).

4.5.9. Ideer i den aktuelle debat

I debatten op til Folketingsvalget i marts 1998 kom der en del ideer frem som led i partiernes profilering af deres børnefamilievenlige politik. Som eksempler kan nævnes reetablering af den tidligere børnepasningsorlov med bedre økonomisk dækning end i dag og større fleksibilitet i afholdelse af den, bedsteforældreret til børnepasningsorlov, lovgivning om omsorgsdage, klippekortsordninger i forbindelse med afholdelse af orlov og omsorgsdage, lavere betaling for institutionsplads på deltid, indførelse af en "tid-bank", hvor unge skal kunne indsætte overarbejde, ferie og fridage for at kunne hæve dem, når de får børn, og et system, hvor støttemidler fra staten følger det enkelte barn, således at forældrene får valget mellem at have børnene i institution eller selv at passe børnene.

Med udgangspunkt i et udtalt ønske fra medlemmernes side om mere fleksible orlovsordninger har HK foreslået, at den nuværende barselsorlov og børnepasningsorlov sammenlægges i en ny lov⁶⁶. Princippet i den nye barselsorlov skal være, at begge forældre ved børnenes fødsel bliver tildelt et "klippekort", der giver ret til frihed på et tidspunkt, der passer til familiernes behov. Mængden af tid er således ens i alle familier, men fordelingen af den kan bestemmes individuelt.

66. Forslag til ny lov om barselsorlov, INFO, HK/Danmark, 18.september 1997.

4.6. Nyere emner, grupper, aktører og strategier

Udvalget har i de foregående afsnit i dette kapitel behandlet emner, som på forskellige tidspunkter har været i centrum for det danske ligestillingsarbejde, siden det blev lovfæstet sidst i 1970'erne. Inden for det seneste tiår har en række kvinde- og mandepolitiske temaer som familieretlige forhold, voldelige overgreb samt mere specielle aspekter af kvinders og mænds arbejdsliv dog også trængt sig på både i den hjemlige og den internationale ligestillingsdebat.

Et karakteristisk træk ved ligestillingsarbejdet siden 1976 er desuden, at mål- og deltagergrupperne er blevet mere differentierede. I dag tages der ofte problemer op for specifikke grupper af kvinder og mænd, ligesom ansvaret for gennemførelse af ligestilling mellem kønnene er skærpet for kommuner og amter med pligten til at udarbejde ligestillingsredegørelser. Endelig er der tilført det offentlige ligestillingsarbejde en ny, overordnet integrationsstrategi, som med et internationalt udtryk betegnes mainstreaming, men som endnu ikke er fuldt udviklet til danske forhold.

En del af disse forhold er senest blevet integreret i handlingsplanen fra kvindekonferencen i Beijing i 1995 (PFA), som Danmark er forpligtet af, og Udvalget har derfor fundet det nødvendigt at drage dem frem og behandle dem som en del af ligestillingsarbejdet. Den statistik, Udvalget har haft til rådighed i forbindelse med disse forskellige forhold, er i flere tilfælde meget sporadisk. Udvalget kan derfor ikke som i de foregående afsnit fremlægge et statistisk grundlag i form af tabeller, men må begrænse sig til at pege på problemerne, henvise til statistik, hvor den findes, og gøre rede for de vigtigste af de initiativer, der er taget på de enkelte områder.

4.6.1. Familieretlige forhold

Ligestilling mellem kvinder og mænd i forbindelse med forældreskab og med skilsmisse eller opløsning af andre former for parforhold er et område, som er bragt ind i debatten af mandeorganisationerne. De vigtigste temaer på dette område er faderskab, fordeling af forældremyndighed og samværsret, der primært vedrører, hvad der er bedst for barnet, samt bodeling og bidragspligt i forbindelse med opløsning af parforhold. Området hører under Justitsministeriet.

Justitsministeriets Børnelovsudvalg har i en delbetænkning fra 1997 om Børns Retsstilling blandt andet beskæftiget sig med faderskab. Et barn født af en gift mor betragtes automatisk også som ægtemandens, mens fødsler af børn født af ugifte mødre udløser en faderskabssag, med mindre fædrene har anerkendt faderskabet skriftligt over for statsamtet før barnets fødsel. Børnelovsudvalget har foreslået, at samlivsfædre kan få faderskab ved fødslen ved at skrive under på det sammen med moderen.

Som forholdene er i dag, har faderen til en enlig kvindes barn ingen ret til selv at forlange sit faderskab fastslået. Ud fra et grundsynspunkt om, at et barn normalt skal have ret til at have to forældre, har Børnelovsudvalget i sin betænkning foreslået, at mødres oplysningspligt udbygges, og at fædre skal have ret til at rejse faderskabssag eller at indtræde i en verserende sag for at få sit faderskab fastslået.

Ligestillingsrådet er ikke medlem af udvalget, og ligestillingsmæssig ekspertise er derfor primært introduceret i arbejdet via høringer og offentlig debat.

I juli 1991 ratificerede Danmark FNs Konvention om Barnets Rettigheder, og i 1993 nedsatte Justitsministeriet Forældremyndighedsudvalget, som fik til opgave at gennemgå de gældende regler om fælles forældremyndighed, herunder om disse var i overensstemmelse med konventionen, og vurdere, hvordan familiesagkyndig rådgivning kunne finde større udbredelse, samt hvilke konsekvenser der kunne være i forbindelse med samværssabotage. Forældremyndighedsudvalget afgav i 1994 Betænkning om fælles forældremyndighed, samværsvanskeligheder og børnesagkyndig rådgivning.

Ligestillingsrådet videregav i februar 1994 nogle synspunkter på arbejdet. Rådet fandt blandt andet, at det er en vigtig opgave at øge gruppen af forældre, der virkelig forsøger at give deres børn de bedst mulige betingelser i forbindelse med skilsmisse, ved at løse problemerne, hvor forældre, oftest mænd, unddrager sig eller udelukkes fra ansvaret for børnene. Rådet understregede i den forbindelse, at der ikke må forekomme indirekte diskrimination i forældremyndighedssager ved at tage udgangspunkt i opfattelsen af, at kvinder alt andet lige vil være bedre end mænd til at tage vare på børnene.

Foreningen Far til Støtte for Børn og Forældre opstillede i sin kontakt med Forældremyndighedsudvalget tre hovedpunkter som grundlag for en lovgivning på området:

• barnet skal fra fødslen have ret til to forældre,
• barnet skal sikres mod unødig afbrydelse af kontakten til begge forældre,
• det skal kunne betale sig for forældrene at samarbejde.

I januar 1995 blev Danmarks rapport til FNs Komite vedrørende Barnets Rettigheder eksamineret, og det blev fra komiteens side blandt andet påpeget, at dansk lovgivning ikke gav barnet ret til at udtrykke sine synspunkter i forbindelse med forældrenes separation og skilsmisse.

I 1995 vedtog Folketinget Lov om forældremyndighed og samvær med ikrafttræden fra 1. januar 1996. Lovens udgangspunkt er, at varetagelse af , hvad der er bedst for barnet, er det vigtigste i forbindelse med samværsophør. Loven styrker også den ugifte fars retsstilling, idet han kan kræve forældremyndighed ved samlivets ophør, selvom der ikke har været fælles forældremyndighed i samlivet. Endvidere skal der i tilfælde af uenighed mellem forældrene foretages en samtale med børn, som er fyldt 12 år, før der træffes afgørelse om forældremyndighed eller samværsret.

Efter lovens ikrafttræden har det fra mandeorganisationers side været anført, at loven fortsat ikke tilgodeser fædre i tilstrækkeligt omfang, og at praksis for fastsættelse af samvær ikke er tidssvarende og i overensstemmelse med loven.

Deling af pensioner i forbindelse med skilsmisser er et aktuelt emne i ligestillingsdebatten, idet der gælder forskellige regler for indragelse eller udeladelse af de enkelte pensionstyper i formueopgørelsen ved skilsmisse (jf. afsnit 4.4.4.).

En anden problemstilling, der har relation til samlivsophør, er spørgsmålet om ægtefællebidrag. Ægtefællerne kan selv træffe aftale om underholdsbidrag, dets størrelse og varighed. I tilfælde af uenighed afgøres spørgsmålet om bidrag af domstolene, mens størrelsen af bidraget fastsættes af statsamtet. I 1970'erne var ægtefællebidrag, oftest hustrubidrag, aktuelt i op mod 40 procent af sagerne på grund af kvindernes økonomiske forhold, mens denne procentsats var faldet til 15-20 i midten af 1980'erne.

På grund af kvinders efterhånden store erhvervsdeltagelse forventes de i dag at kunne forsørge sig selv, og parterne betragtes i de fleste tilfælde som ligestillede. I 1989 ændredes ægteskabslovgivningen, således at muligheden for at pålægge en ægtefælle tidsubegrænset bidragspligt blev indskrænket, idet der nu skal foreligge "særlige omstændigheder" for at pålægge en sådan tidsubegrænset bidragspligt.

4.6.2. Vold mod kvinder

Platform for Action har vold mod kvinder som ét af sine 12 prioritetsområder, og i følge artikel 112 udgør vold en krænkelse af menneskerettighederne og de fundamentale friheder. Begrebet defineres bredt som enhver form for kønsbestemt vold, der kan føre til fysiske, seksuelle eller psykiske skader eller lidelser for kvinder, og som er begået af privatpersoner eller af offentlige myndighedspersoner.

Selvom danske mænd hyppigere er udsat for vold end danske kvinder, er mænds vold mod kvinder et særligt ligestillingsproblem, fordi der her er tale om mænds undertrykkelse af kvinder i kraft af deres fysiske overmagt, ofte anvendt i følelsesmæssigt nære relationer, som gør, at kvinderne har sværere ved selv at ændre situationen.

Udvalget har i sin redegørelse for de forskellige former for vold, som kvinder er udsat for, støttet sig til resultater fra nogle helt aktuelle undersøgelser fra Rigspolitichefen og henviser til rapporterne herfra for detaljerede oplysninger og statistisk materiale⁶⁷. En ret omfattende interviewundersøgelse af voldsofre gennemført i 1995/96 påpeger, at risikoen for at blive udsat for vold har vist en faldende tendens den seneste halve snes år, mens anmeldelsestilbøjeligheden er øget over en lidt længere årrække. Selvom anmeldelsestilbøjeligheden er steget, er der stadig megen vold, som ikke kommer med i politiets statistikker, og det skønnes, at forholdet mellem den registrerede og den skjulte vold er omkring 1:5.

Undersøgelsen viser, at der som minimum forekommer omkring 10.000 tilfælde af hustru- eller partnervold (herefter under ét betegnet som hustruvold) om året over for cirka 4.200 ofre, begået af nuværende eller tidligere ægtefæller/samlevere. Hustruvold kommer betydeligt sjældnere til politiets kendskab end andre former for vold til trods for, at der oftere forekommer fysiske skader, idet mange voldsofre undlader anmeldelse på grund af frygt for repressalier.

Ofre for hustruvold har en særlig stor risiko for at blive udsat for en gentagelse af volden. For eksempel er risikoen for at blive udsat for vold af ens nuværende eller tidligere partner i løbet af et år én promille. Har man tidligere været udsat herfor, er der over 50 procents risiko for, at man udsættes for det igen inden for et år.

Voldsofferundersøgelsen viser, at minimumstallet for voldsramte i forbindelse med arbejdet ligger på cirka 42.000 om året, og for hver femte, der en eller flere gange har været udsat for vold i løbet af et år, er det sket i forbindelse med arbejdets udførelse. Risikoen for at blive udsat for arbejdsvold mere end én gang er meget stor.

Kvinders risiko for at blive udsat for arbejdsvold er dobbelt så stor som mænds, og volden forekommer oftest blandt kvinder, som er ansat som lavere funktionærer eller funktionærer på mellemniveau. De mest udsatte arbejdsfunktioner findes i job med hyppig klientkontakt inden for sundheds-, social- og transportsektorerne og den sektor, der arbejder med orden og sikkerhed. Arbejdsvolden udgør over halvdelen af den vold, som kvinder udsættes for.

Voldtægt har været anset for en meget alvorlig forbrydelse i Danmark gennem mange hundrede år og er blevet fulgt af strenge straffe til gerningsmanden. Straffeniveauet er imidlertid blevet lavere i de seneste årtier.

Antallet af voldtægter, der blev anmeldt eller på anden måde kom til politiets kendskab, steg i perioden 1960-1986 fra cirka 200 til knap 600 anmeldelser om året. Den store stigning, som især fandt sted sidst i 1970'erne og frem til 1986, formodes til dels at skyldes en øget anmeldelsestilbøjelighed. Fra 1986 er anmeldelsestallet faldet til 388 anmeldelser i 1996. Der er ingen vished for, at dette tal er et udtryk for det reelle antal voldtægter, idet der især i forbindelse med "partnervoldtægter" formodes at være et vist mørketal (det skønnede tal for forbrydelser, der ikke kommer til politiets kendskab).

I følge Rigspolitichefens Anmeldelsesregister blev der i årene 1990-1992 i landets 54 politikredse indgivet i alt 1.366 anmeldelser om fuldbyrdet voldtægt, fuldbyrdet samleje ved ulovlig tvang eller forsøg herpå. Af en undersøgelse gennemført af Rigspolitichefens Informationstjeneste på grundlag af størstedelen af disse sager fremgår det, at 71 procent af ofrene var kvinder mellem 15 og 34 år med de yngste aldersgrupper heraf som de mest udsatte. Fuldbyrdelsesgraden øgedes med ofrets kendskab til gerningsmanden.

Menneskehandel har udviklet sig til at være et stadig mere omfattende og komplekst problem, der først for alvor er blevet synliggjort i Danmark i 1990'erne. Denne handel indbefatter både mænd, kvinder og børn, men sigtet med transaktionerne er forskelligt, idet hovedformålet for mændenes vedkommende synes at være levering af billig arbejdskraft, mens det for kvinder og børn oftest er seksuel udnyttelse i form af tvungen prostitution og pornografi.

Internationalt behandles handel med kvinder og tvungen prostitution som et særskilt emne inden for menneskehandel, ligesom det indgår i begrebet vold mod kvinder, da der med den seksuelle udnyttelse er tale om en voldsom krænkelse af individets værdighed og fysiske integritet. I praksis foregår handelen ved, at bagmænd sørger for, at kvinderne bliver smuglet over grænserne, udstyres med falske papirer eller rejser ind i landet på turistvisum for derefter at forblive illegalt i landet efter opholdstilladelsens udløb. En del kvinder fastholdes i slavelignende forhold til nye bagmænd i modtagerlandet.

Med sin ratifikation af CEDAW-konventionen i 1983 har Danmark blandt andet forpligtet sig til at sætte ind over for al vold, der udøves mod kvinder og børn, og ved eksaminationen i 1997 af Danmarks tredje rapport blev der stillet en række spørgsmål om vold mod kvinder. I 1985 vedtog FN en erklæring med anbefalinger om behandlingen af voldsofre og uddannelse af personale, og i 1993 kom der endnu en erklæring om, at medlemsstaterne bør tilstræbe at afskaffe al vold mod kvinder.

I straffeloven er der bestemmelser, som kriminaliserer fysisk og seksuel vold mod kvinder. Selve begrebet vold er ikke defineret i loven, men den omhandler forsætlige angreb mod en andens legeme. Straffelovens voldsparagraffer sondrer ikke mellem kvinder og mænd. Man er beskyttet af lovens bestemmelser, også når volden finder sted mellem ægtefæller og uden hensyn til, om ægtefællerne faktisk lever sammen.

I praksis har det imidlertid vist sig vanskeligt for kvinder at opnå effektiv beskyttelse i forbindelse med vold i hjemmet. Oftest vil det være således, at kvinden selv skal anmelde overgrebet til politiet, hvorved hun kan komme i et svært dilemma i forhold til børn og familie. I de tilfælde, hvor samlivet er ophørt, kan kvinden, hvis manden opsøger hende mod hendes ønske, anmode politiet om at give manden et polititilhold. Sådanne tilhold har dog i mange tilfælde vist sig ikke at være et tilstrækkeligt værn over for en voldelig mand, og kvinderne har derfor været nødt til at skifte opholdssted eventuelt ved at søge ophold på et krisecenter.

Der er fra Justitsministeriets side taget en række initiativer til at forbedre den krænkede kvindes position i alvorlige voldstilfælde. Afhøringen foretages af kvindeligt politipersonale, hvis det overhovedet er muligt, og der tages hensyn til muligheden for at kunne opfylde denne bestemmelse, når det besluttes, hvilket tjenestested kvindelige betjente skal sendes ud til. Rettigheder med hensyn til juridisk assistance til voldsramte kvinder blev udvidet i 1989, mens den retsmedicinske undersøgelse af dem alene iværksættes med henblik på efterforskning.

Det Kriminalpræventive Råd har i sit arbejde med kvinder og vold udarbejdet en del publikationer, blandt andet én om voldtægt, og fordelt dem til praktiserende læger, kvindekrisecentre, skoler, biblioteker, politiet og socialarbejdere med henblik på at forbedre den forebyggende indsats.

Voldsramte kvinder og deres børn kan henvende sig til et af de 32 kvindekrisecentre, der er fordelt over hele landet, og tage ophold der. Det første krisecenter blev oprettet i 1979 af en gruppe inden for kvindebevægelsen, og det er karakteristisk, at det praktiske arbejde i forbindelse med etablering og opretholdelse af krisecentrene udføres af kvindeorganisationer eller -grupper med økonomisk støtte fra privatindsamlede midler og offentlige bevillinger.

Kriminologen Flemming Balvig har som en del af Rigspolitiets voldtægtsundersøgelse gennemgået voldtægtsudviklingen i Danmark. I sin perspektivering hertil giver Balvig et bud på fremtiden, idet han siger, at faldet i anmeldte voldtægter i de seneste år samtidig med en mildnelse af strafferammen viser, at det afgørende ikke er, hvad der finder sted ved domstolene eller i straffesystemet, men hvad der foregår i befolkningen. Hans antagelse er, at der vil ske en yderligere reduktion i disse forbrydelser, hvis der bakkes stærkere op om initiativer som krisecentre og kvinderådgivning og ikke mindst om styrkelsen af kvinders ligestilling i samfundet i bred almindelighed.

Folketinget behandlede i april 1998 et forslag fremsat af Centrum-Demokraterne om etablering af centre på sygehusene til behandling og forebyggelse af følger efter seksuel og anden vold mod kvinder. Danmark er det eneste nordiske land, hvor der ikke er etableret offentlige centre for voldsofre. Ideen med sådanne centre skulle være, at voldsramte kvinder kan henvende sig dér og få tilbud om undersøgelse, dokumentation og behandling af voldsfølger, bistand til politianmeldelse og til rekvirering af advokat.

Der var bred enighed i Folketinget om, at voldsramte i dag ikke behandles optimalt, og at der er brug for at indarbejde såvel forebyggelse som behandling af volds- og voldtægtsofre som en naturlig del af sundhedsvæsenets opgaver. Derimod var der uenighed om, hvorvidt løsningen skulle være oprettelse af specielle centre, i første omgang på forsøgsbasis, eller om opgaven skulle integreres i det daglige arbejde på sygehusene. Forslaget behandles i et udvalg under Sundhedsministeriet, der har afgivet beretning den 5. oktober 1998.

Det kan i øvrigt nævnes, at der både på nordisk plan og i Danmark i stigende grad fokuseres på spørgsmålet om mænd og vold. Norge har et mandekrisecenter, der støtter mænd i at eliminere deres voldelige adfærd, mens der i Sverige findes et netværk for mænd og vold med et lignende formål. Emnet indgår som en del af det nordiske program for ligestillingsarbejde for perioden 1995-2000, og der er i 1990'erne indledt en forskning i mænd og vold, som retter opmærksomheden mod manden som overgriber frem for at se på kvinden som offer. Herhjemme er de første to mandekrisecentre med mulighed for overnatning etableret, primært for misbrugere.

Temaet handel med kvinder og tvungen prostitution blev allerede taget op af FN i 1949 med en konvention til bekæmpelse af problemet, men det var først med vedtagelse af CEDAW-konventionen i 1979 og dens artikel 6, at temaet for alvor kom på den politiske dagsorden. Artiklen lyder: "De deltagende stater skal alle tage passende forholdsregler, herunder gennemføre lovgivning med henblik på at hindre enhver form for handel med kvinder og udnyttelse af kvinder ved prostitution".

Resolutioner vedtaget i forskellige fora i FN-regi og ikke mindst handlingsprogrammet fra kvindekonferencen i Beijing i 1995 har lagt vægt på emnet og anbefalet en styrkelse af lovgivningen, som muliggør retsforfølgelse af de personer eller organisationer, der står bag handelen med kvinder, og etablering af uddannelse eller anden form for oplæring af de kvinder, som har været ofre for den.

Også EU har i 1990'erne fokuseret på handel med kvinder ved i forskellige sammenhænge at have arrangeret konferencer om emnet. Det hollandske EU-formandskab holdt for eksempel i 1997 en ministerkonference, som vedtog en erklæring om retningslinjer for at forhindre og bekæmpe handel med kvinder med henblik på seksuel udnyttelse. Erklæringen rummer en række anbefalinger om forebyggelse, støtte til ofrene og samarbejde med oprindelseslandene for at skabe bedre vilkår for kvinder generelt og gøre en indsats for at reintegrere ofrene ved deres hjemvenden.

Danmark har ingen regler, der isoleret kriminaliserer handel med kvinder, men i henhold til straffelovens § 228, stk. 2 er det strafbart at medvirke til en persons befordring ud af riget, for at denne i udlandet skal drive erhverv ved kønslig usædelighed eller benyttes til en sådan usædelighed, når den befordrede person er under 21 år eller er uvidende om formålet. Import af kvinder med samme formål er derimod ikke kriminaliseret generelt, men sker det i form af smugling eller til anbringelse i fangenskab eller anden afhængighed vil handlingerne være strafbare efter henholdsvis udlændingelovens § 59, stk. 3 og straffelovens § 261, stk. 2. Endvidere er det strafbart at lokke nogen til prostitution eller til at leve af prostitution.

Der er ikke foretaget nogen egentlig undersøgelse af problemets omfang i Danmark, men medierne har i de senere år sat fokus på det stadigt stigende antal udenlandske kvinder, som man mener hentes til landet for at arbejde på massageklinikker eller i forlystelsesetablissementer. Det er især kvindeorganisationer og -grupper, som arbejder med emnet, ligesom der foregår en erfaringsudveksling med internationale NGO'er.

Hvad angår prostitution, har Socialministeriet støttet initiativer for kvindelige prostituerede. Desuden har regeringen fremsat et lovforslag om ændring af straffeloven med henblik på at afkriminalisere den prostituerede. Samtidig skal det gøres strafbart at have samleje med personer under 18 år, der helt eller delvist ernærer sig ved prostitution.

67. Vold på gaden, i hjemmet og på arbejdet og Voldtægters omfang og karakter i Danmark, begge Rigspolitichefen 1998.

4.6.3. Andre emner

Inden for de senere år er der i stigende grad sat fokus på en række emner, som primært relaterer sig til arbejdsdelingen i hjemmet eller specielle forhold på arbejdsmarkedet.

Emnet "arbejdsdeling i hjemmet" har været berørt i afsnit 4.5.3., men spørgsmålet om ubetalt arbejde set som et ligestillingsproblem er først for alvor kommet på den internationale dagsorden med omtalen i PFA, hvor det blandt andet hedder, at "kvinders bidrag, både de lønnede og de ulønnede, skal inddrages i overvejelser om økonomisk politik og planlægning" (artikel 204). PFA understreger også behovet for indsamling af data, der kan belyse kvinders og mænds bidrag til økonomien, inkl. deltagelse i den uformelle sektor og det ubetalte arbejde.

I ligestillingsarbejdet har spørgsmålet om arbejdspladskultur indtil for nylig drejet sig om virksomhedskulturen i relation til kvinders uligeløn og manglende avancement og til sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv. Med henblik på at få arbejdspladskulturen belyst i forbindelse med de mange forskellige former for mandearbejdspladser gennemførte Ligestillingsrådet i samarbejde med DA, LO, AC og FTF i maj 1997 en konference om mænds arbejdspladskulturer før, nu og i fremtiden.

Konferencen henvendte sig til ledere og medarbejdere fra såvel det private som det offentlige arbejdsmarked, og mænd udgjorde 50 procent af deltagertallet. Formålet var at identificere det særlige ved mænds arbejdspladskultur samt belyse mænds forhold til valg af erhverv og deres ønsker og forventninger vedrørende arbejde og familie. En intern evaluering af konferencen peger på, at der mangler undersøgelser vedrørende mænds reelle ønske om at ville familielivet og faderrollen og om samarbejdet mellem mænd og kvinder samt praktisk vejledning om, hvorledes institutioner for børn og unge kan tiltrække mænd, således at der kan opnås en mere ligelig kønsfordeling mellem de ansatte.

Fælles for reklame-, medie- og edb-brancherne er, at de direkte og indirekte påvirker tænkning og organisering, hvad enten det er i en fastholden af normer eller i fornyende retning.

Ligestillingsrådet holdt i foråret 1998 i samarbejde med LO, FTF, Undervisningsministeriet og Arbejdsministeriet en konference om kvinder og informationsteknologi. Også andre faglige organisationer arbejder med kvinders forhold til den nye teknologi. To hovedproblemer synes at være, at der inden for IT-branchen skabes stadigt flere job, som kvinder viger tilbage for at søge, og at mange arbejdspladser inden for andre områder forventer IT-kvalifikationer ud over det generelle redskabsniveau. Et initiativ for at forbedre situationen er et efteruddannelsesprojekt for kvinder, CyberNova, som gennemføres med støtte fra EU og Arbejdsmarkedsstyrelsen.

4.6.4. Andre grupper

Ligestillingsarbejdet i Danmark har indtil for nylig været præget af en opfattelse af, at både kvinder som gruppe og mænd som gruppe udgør relativt homogene størrelser, som kan behandles under ét. Forskellige initiativer har imidlertid vist, at der kan være større forskelle mellem generationerne end mellem for eksempel unge kvinder og mænd (jf. afsnit 4.5.8.), mens andre undersøgelser påpeger, at der på visse områder er en stigende polarisering mellem kønnene i de yngre generationer, samt at der findes grupper af kvinder og mænd, som må have særlig bevågenhed, hvis de skal sikres ligestilling.

Unge har ikke været behandlet som en særskilt gruppe i det hidtidige ligestillingsarbejde, men Udvalget har haft lejlighed til at stifte bekendtskab med nogle tanker om dagens og de kommende års ungdom, som kan være værd at notere sig i forbindelse med det fremtidige ligestillingsarbejde. For det første synes de unge som nævnt at adskille sig mere fra de ældre generationer end indbyrdes som kvinder og mænd, hvad angår arbejde, familie og fritid, og for det andet må kategorien unge ses som to aldersgrupperinger, der kan have helt forskellige opfattelser af ligestillingsperspektivernes relevans for dem⁶⁸.

I følge Martin Ågerup, der i sin artikel beskæftiger sig med nogle overordnede tendenser i relation til arbejdets fremtid i informationssamfundet, værdsætter de unge arbejdet på lige fod med fritiden, hvis arbejdet har indhold og giver ansvar, mens lønnen spiller en mere beskeden rolle end tidligere. Tryghed i ansættelsen betyder ikke længere muligheden for at forblive i jobbet til pensionsalderen, men en ordentlig behandling og et arbejde, der åbner nye muligheder for dem. Unge kvinder og mænd kommer i stigende grad til at ligne hinanden med hensyn til grundlæggende værdier, fordi deres erfaringer fra institutionslivet bliver mere og mere ens. Men de påvirkes også af moder- og faderrollerne i hjemmet, hvorfor det sandsynligvis fortsat vil være vanskeligt at tiltrække de unge mænd til omsorgsarbejde på plejehjem og sygehuse. Langt snarere vil de bevæge sig ind på børneinstitutionsområdet i takt med, at de bliver stadigt mere involveret i opdragelsen af børn derhjemme.

Ågerup beskæftiger sig også med de unges forhold til ledelse og nævner i den forbindelse, at en undersøgelse blandt kommende handelsskoleelever har vist, at mens én ud af tre drenge lagde vægt på at kunne blive leder, var det kun én ud af ti piger, der havde samme ønske. Denne situation forventer Ågerup dog vil udjævne sig på sigt, idet lederidealet fra at være præget af magt og dominans vil ændre sig til at skulle rumme krav om uddelegering af ansvar, samarbejde og motivation og dermed lægge mere vægt på de kvindelige dyder end på de mandlige.

Ann-Dorte Christensen understreger, at der generelt i befolkningen og især blandt de unge er en udbredt enighed om, at der finder en diskrimination af kvinder sted. Der kan også påvises en høj grad af konsensus vedrørende ligestillingspolitikkens nødvendighed på tværs af køn og generationer. Christensen påpeger dog, at der kan blive tale om en markant kønspolarisering i den såkaldte 80’er-generation, hvis den fastholder sin nuværende, politiske værdiorientering. Den ene pol må således forventes at indeholde unge mænd, der udtrykker en individualistisk og markedsorienteret holdning, mens den anden vil rumme kvinder, der støtter kraftigt op om en fælles, offentlig omsorgsorientering.

Christensen gør videre opmærksom på, at der i gruppen af unge er to grundlæggende tendenser, som har betydning for ligestilling og kønsopfattelse, men som dog ikke er skarpt adskilte. Hendes tese er, at de 15-20 årige i meget høj grad "spiller kønnet ud" og bruger det synligt og bevidst i deres grundlæggende identitetsarbejde, mens den anden gruppe af de lidt ældre unge i højere grad begynder at få oplevelsen af konkrete uligheder mellem kønnene og af, at kønnet kan virke begrænsende. Ann-Dorte Christensens konklusion med hensyn til det fremtidige ligestillingsarbejde er derfor, at disse forhold bør inddrages i udviklingen af initiativer over for de unge i form af en differentieret og nuanceret strategi.

Inden for ligestillingsarbejdet har mænd i mange år været anset for og oplevet sig som den gruppe, der måtte give afkald på en række privilegier eller i hvert fald begynde at dele dem med kvinder. Samtidig har der dog blandt mænd været en opfattelse af, at de blev udsat for diskrimination på det familieretlige område, hvilket har givet anledning til etablering af mandeorganisationer, der arbejder med ligestillingsproblemer som forældremyndighed, samværs- og faderskabsrettigheder. Initiativer til bedring af mænds situation på det familieretlige område er diskuteret i afsnit 4.6.1.

Her i 1990'erne kan der dog også spores en gryende interesse blandt mænd for de temaer, der hidtil har været centrale i ligestillingsdebatten, især spørgsmålet om sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv (jf. afsnit 4.5.). Ligestillingsproblemer for marginaliserede grupper af mænd er dog også taget op i de seneste år. Det gælder for eksempel dem, der mangler uddannelse og tilknytning til arbejdsmarkedet, idet langt de færreste af disse, i modsætning til kvinder i samme situation, får familie og børn.

Ligestillingsrådet havde i 1994-1995 en idegruppe om mænd, hvis formål var at skabe debat om udviklingen af mænds roller, at gøre mænds placering i ligestillingsudviklingen synlig og at formulere mænds interesser i ligestilling og deres bud på en fremtidig ligestillingspolitik. Gruppen udarbejdede et arbejdsprogram for 1996, hvori den kom med forslag til aktiviteter og udpegede fire særlige indsatsområder:

• mænd som fædre, særligt de enlige fædre og deres børn
• drengesocialisering
• maskulinitet og arbejdspladskultur
• mænd i forsvaret

Ligestillingsrådet fandt gruppens forslag støtteværdige og tilbød at støtte et projekt om mænd og arbejdspladskultur i 1996. Idegruppen ønskede imidlertid at gennemføre programmet samlet og valgte derfor at opløse sig med udgangen af 1995.

For at styrke ligestillingsarbejdet vedrørende mænd har Nordisk Ministerråd vedtaget en Handlingsplan for mænd og ligestilling for perioden 1997-2000. En nordisk ekspertgruppe bag planen har også udfærdiget et baggrundsnotat, hvis hovedsynspunkt er, at mandesynsvinklen bør inddrages, og traditionelle manderoller forandres for at skabe fremskridt i ligestillingsarbejdet. Planen rummer i alt 16 forslag om projekter blandt andet om mænds vold i hjemmet, forskning i faderrollen, indsamling af statistik vedrørende nordiske mænds liv og systematisering af temaet mænd og ligestilling gennem oprettelse af en særlig stilling på området i hvert af de nordiske lande.

Europarådet har med et seminar i 1997 også sat fokus på mænd og ligestilling. Hovedformålet var at indlede en europæisk debat vedrørende det forhold, at ligestilling mellem kønnene kun kan opnås, ved at mænd og kvinder arbejder sammen. Seminaret havde også det sigte at fremhæve de positive forandringer i de traditionelle, mandlige kønsroller og undersøge relationer mellem samfundets traditionelle, mandlige strukturer og vold mod kvinder, patriarkat og krig.

Mandeforskningen var ret fremtrædende i Danmark i slutningen af 1970'erne og begyndelsen af 1980'erne og frembragte blandt andet viden om kønsrelationer og kønsidentitet. I sidste halvdel af 1990'erne har der været holdt seminarrækker og workshops om maskulinitet og mandeforskning ved nogle af centrene for kvinde og kønsforskning, og i 1997 er der i Ligestillingsrådets regi indledt et projekt med henblik på at skabe overblik over mandeforskningen i Danmark. I løbet af 1999 skal der holdes en konference om fædre med planlægning af initiativer til at indlede en forskning i fædreroller, ligesom der skal sættes et nordisk samarbejde i gang om temaet mænd og vold.

Udenlandske kvinder i Danmark udgør ikke en homogen gruppe. Der er forskellige årsager til, at de kommer hertil (flygtninge, ægteskab, familiesammenføring eller andet), og de kommer fra vidt forskellige lande med helt forskellig baggrund. Det er derfor vigtigt, at der tages hensyn til deres specielle situation, og at de sikres ligestilling både med mænd og med kvinder generelt.

Et udvalg nedsat af indenrigsministeren har i nogle år arbejdet med spørgsmål vedrørende etniske minoritetskvinders integration og retsstilling i Danmark. Første del af udvalgets betænkning udkom i 1995 og afstedkom en ændring af udlændingeloven. Man skal herefter ved spørgsmål om inddragelse af opholdstilladelse meddelt som følge af ægteskab, og hvor samlivet er ophørt, tage hensyn til, om samlivsophøret må antages at være forårsaget af overgreb, misbrug eller anden overlast med videre her i landet.

Indenrigsministerens udvalg har fortsat sit arbejde med at undersøge spørgsmål som udenlandske kvinder i relation til social- og sundhedsvæsenet, til danskundervisning, til arbejdsmarkedet, til deltagelse i politik og til medierne. Den anden delbetænkning blev afgivet i september 1998.

Et særligt problem i forbindelse med visse grupper af indvandrerpiger eller -kvinder er omskæring, som er strafbart i følge straffelovens § 245 og aldrig tidligere har været et problem herhjemme. Inden for det seneste tiår er det imidlertid blevet kendt, at blandt andet somaliske piger med bopæl i Danmark er blevet omskåret uden for landets grænser. Danmarks Statistik oplyser, at der den 1. januar 1998 var 11.890 somaliske borgere i Danmark, der var anerkendt som flygtninge. Heraf er 2.238 piger i alderen 0-14 år i risikogruppen, hvad angår omskæring⁶⁹.

Sundhedsministeriet nedsatte i april 1996 en arbejdsgruppe med det formål at udarbejde en rapport med forslag til en oplysningsindsats mod omskæring af piger, der bor i Danmark. På grundlag af rapporten har Sundhedsstyrelsen iværksat en oplysningsindsats, der som sit primære formål har forebyggelse af omskæring af piger bosiddende i Danmark, hvad enten det sker inden for eller uden for landets grænser. Oplysningen retter sig både mod flygtningefamilier og sundhedsfagligt personale og andre, som arbejder med flygtninge og andre risikogrupper.

I FNs flygtningekonvention er en flygtning defineret som en person, der som følge af velbegrundet frygt for forfølgelse på grund af sin race, religion, nationalitet, sit tilhørsforhold til en særlig social gruppe eller sine politiske anskuelser befinder sig uden for det land, i hvilket han eller hun har statsborgerret, og som ikke er i stand til - eller på grund af en sådan frygt ikke ønsker - at søge dette lands beskyttelse.

Efter udlændingelovens § 7 gives der efter ansøgning opholdstilladelse til en udlænding, som er omfattet af flygtningekonventionen (konventionsstatus). Endvidere gives der efter ansøgning opholdstilladelse til en udlænding, som ikke er omfattet af flygtningekonventionen, men hvor det af lignende grunde, som anført i flygtningekonventionen, eller af andre tungtvejende grunde ikke bør kræves, at udlændingen vender tilbage til sit hjemland (de-facto status).

Der er kvinder, der forfølges eller udsættes for voldelige overgreb på grund af deres køn, for eksempel voldtægt, tvangssterilisering eller omskæring, men de er ikke omfattet af flygtningekonventionen, hvis de søger asyl i et andet land. For at kunne give disse kvinder beskyttelse har blandt andre Canada ændret fortolkningen af konventionens flygtningebegreb. I Danmark vil der med hjemmel i udlændingelovens § 7, stk.2 være mulighed for efter konkret vurdering at give en kvinde opholdstilladelse, hvis hun er flygtet fra sit hjemland på grund af sådanne kønsspecifikke overgreb.

En konferencerapport udarbejdet af Dansk Flygtningehjælp⁷⁰ peger på, at der ikke er nogen fuldkommen ensartet praksis i det danske asylsystem ved behandlingen af sager, der involverer kønsrelateret forfølgelse. Konferencens danske deltagere har opfordret indenrigsministeren til at overveje at indføre retningslinjer for Udlændingestyrelsens arbejde med henblik på at ændre praksis i sager om kønsspecifik forfølgelse.

Folketinget vedtog i juni 1997 Lov om kunstig befrugtning, som indeholder en bestemmelse om, at læger ikke må tilbyde kunstig befrugtning til kvinder, med mindre de er gift eller lever i ægteskabslignende forhold med en mand. I følge bemærkningerne til loven er bestemmelsen medtaget af hensyn til barnets tarv for at sikre det retten til både at have en mor og en far.

I forbindelse med debatten forud for lovens vedtagelse er det blevet påpeget, at man med denne lov brød med mange års tradition om at undgå at diskriminere mennesker på grund af deres seksualitet eller samlivsstatus.

68. Afsnittet bygger på artiklen "Den fremtidssikrede kommunale arbejdsgiver" af Martin Ågerup i Mere end ord, Kommuneinformation 1997, og "De unge og fremtidens ligestillingspolitik" af Ann-Dorte Christensen, som er bestilt af Udvalget, samt oplægget "De unges holdning til ligestilling og lighed i samfundet", ligeledes af Ann-Dorte Christensen, som blev holdt på Udvalgets konference 6. december 1996, begge vedlagt som bilag 10.

69. Notat vedrørende oplysningsindsats mod omskæring af piger, Sundhedsministeriet, maj 1998.

70. Kvinder og asyl. En konferencerapport om kønsrelateret forfølgelse, Dansk Flygtningehjælp 1997.

4.6.5. Aktører

Ligestillingsloven og det nationale handlingsplanarbejde på ligestillingsområdet pålægger alle offentlige myndigheder at arbejde for ligestilling mellem kvinder og mænd både i personalepolitik og på deres faglige område. Forpligtelsen gælder således også amter og kommuner, der beskæftiger totredjedel af de offentligt ansatte og udfører store dele af den offentlige service over for borgerne.

Ligestillingsrådets evaluering i 1994 af den 2. nationale handlingsplan afslørede, at amter og kommuner ikke i tilstrækkelig grad levede op til deres forpligtelser, og anbefalede derfor, at ligestillingsarbejdet blev intensiveret gennem forhandlinger med amter og kommuner.

I 1995 vedtog Folketinget en ændring af de kommunale styrelseslove, der pålægger disse myndigheder at offentliggøre ligestillingsredegørelser hvert andet år (jf. afsnit 2.8.3.). Redegørelserne skal oplyse borgerne om, hvorvidt kommunen har formuleret en ligestillingspolitik, og hvad indholdet i givet fald er. Desuden skal der være oplysninger om den kønsmæssige fordeling i forhold til de enkelte stillingskategorier samt andre forhold, som skønnes at have betydning for kommunens indsats på ligestillingsområdet.

Indenrigsministeriet udsendte i december 1996 en vejledning om, hvordan de nye informationsforpligtelser kan og bør opfyldes. Det understreges heri, at redegørelserne skal sikre borgerne, kommunalbestyrelsen og de kommunalt ansatte et rimeligt grundlag for debat om ligestilling på de kommunale arbejdspladser og om kommunens arbejde for at fremme ligestillingen.

Landets 14 amter og 275 kommuner blev med de nævnte initiativer forpligtet til senest den 1. september 1997 at oplyse borgerne om ligestillingssituationen i den enkelte kommune eller amtskommune. Ligestillingsrådet har i publikationen Køns-gerninger i kommunen bearbejdet de informationer, som er offentliggjort i 184 indberetninger modtaget i Indenrigsministeriet den 1. oktober 1997.

Redegørelserne, og ikke mindst det faktum, at en stor del af landets kommuner har siddet forpligtelsen overhørig ved ikke at aflevere deres indberetning til tiden, viser først og fremmest, at der endnu er meget at arbejde med på regionalt og lokalt plan. Ikke alle redegørelser er lige informative, idet de for eksempel kun rummer statistiske oplysninger om personalets kønsfordeling suppleret med få eller ingen kommentarer. En mindre gruppe af særligt informative redegørelser har også medtaget overvejelser om en ligestillingspolitik og om fremme af en ligestillingsdebat blandt borgere og personale.

Cirka halvdelen af landets kommuner giver udtryk for, at de har intentioner om en systematisk indsats på området, og nogle er kommet langt med konkrete handlingsplaner. Der er i disse kommuner for eksempel blevet arbejdet med forhold som en bedre kønsbalance i ledelsen, nedbrydning af kønsdominansen på særlige serviceområder og sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv.

Kommunernes Landsforening støtter kommunernes arbejde med ligestilling ved at stille forskellige former for ressourcer til rådighed. Det kan nævnes, at foreningen har ansat to konsulenter, der som del af området Personaleindflydelse og Arbejdsmiljø, skal arbejde med ligestilling ved at inspirere og støtte kommunerne i initiativer, der fremmer ligestillingen i den enkelte kommune.

Kommunedata har i 1997 markedsført et statistisk værktøj for ligestillingsområdet med henblik på at støtte kommunerne med udarbejdelsen af den statistiske del af redegørelserne.

Kommuneinformation har i samarbejde med Ligestillingsrådet, Indenrigsministeriet, Kommunernes Landsforening, Amtsrådsforeningen i Danmark, Kommunale Tjenestemænd og Overenskomstansatte og Frederiksberg og Københavns Kommuner udgivet en artikelsamling Mere end ord, der blandt andet giver vejledning i udformning af ligestillingsredegørelser og i kommunikation med henblik på at give ligestillingsdebatten indhold.

4.6.6. Mainstreaming

Mainstreaming betyder at integrere ligestilling i al politik og planlægning og indebærer således, at ansvaret for at tage ligestillingsmæssige hensyn på linje med andre samfundsmæssige hensyn lægges ud til dem, der arbejder med politikudformning, planlægning og administration. Det vil sige politikere og embedsmænd i ministerier, amter og kommuner.

Handlingsprogrammet fra FNs Verdenskvindekonference i Beijing i 1995 indeholder klare budskaber om mainstreaming både som overordnet strategi og som instrument på en række af PFAs 12 prioriterede områder. Strategien fik på konferencen tilslutning fra EU-landene. Konferencen slog fast, at uden kvinders fulde og lige deltagelse i samfundsudviklingen kan en bæredygtig økonomisk, social og demokratisk udvikling ikke sikres. Mainstreaming defineres i PFAs artikel 292 som "at fremme en aktiv og synlig politik ved at integrere et kønsperspektiv i alle politikker og programmer, så der gennemføres en analyse af virkningerne for kvinder og mænd, inden beslutninger træffes".

Udvalget vil diskutere denne strategis fordele og ulemper i det opsummerende kapitel 5 og giver derfor nedenfor blot en redegørelse for introduktionen af og initiativerne i forbindelse med mainstreaming i det hidtidige ligestillingsarbejde.

Folketinget drøftede i april 1996 regeringens redegørelse om den nationale og internationale opfølgning på PFA. Debatten mundede ud i vedtagelse af en motiveret dagsorden, hvori Folketinget blandt andet opfordrede regeringen til "at få indarbejdet kønsaspekterne i administrative, politiske og planlægningsmæssige aktiviteter både nationalt og internationalt". Mainstreaming blev dermed anerkendt som en central del af det danske ligestillingsarbejde.

I Danmark er mainstreaming gennemført for så vidt som ansvaret for, at der ikke sker diskrimination mellem kvinder og mænd, formelt set ligger hos den enkelte minister. Der foregår dog ikke nogen regelmæssig og aktiv mainstreaming af ligestilling i de enkelte ministerier, ligesom der ikke er etableret mekanismer og redskaber, der kan sikre, at det sker.

Arbejdsministeriet har i efteråret 1995 på foranledning af statsministeren indledt en forsøgsordning, hvorefter der skal foretages en ligestillingsmæssig vurdering af enkelte lovforslag. Vurderingen skal fremgå af lovforslagets bemærkninger. Som grundlag for vurdering indhenter Arbejdsministeriet løbende statistiske oplysninger om kvinders og mænds fordeling på de områder, som nye lovforslag vedrører, og opdaterer nøgletal.

Arbejdsministeriet har desuden i efteråret 1998 oprettet Arbejdsministeriets Ligestillingsenhed, der skal beskæftige sig med både kønsdiskrimination og andre former for diskrimination. Enheden skal sikre, at ligestillingsperspektivet bliver overvejet i alle opgaver. Det er dog fortsat det enkelte kontor, der har ansvaret for behandlingen af de pågældende sager.

Ligestillingsarbejdet i Arbejdsmarkedsstyrelsen og arbejdsformidlingen har som tidligere nævnt bygget på hovedstrategien om integration, således at ligestillingsaktiviteterne i stigende omfang ses og løses i sammenhæng med AF-regionernes øvrige arbejde (jf. afsnit 4.4.5.).

På forskningsområdet er integrationstanken indarbejdet i den nyligt udarbejdede 11-punkt plan for flere kvinder i forskningen (jf. afsnit 4.3.6.).

De nordiske ligestillingsministre har vedtaget et nordisk mainstreamingprojekt, der skal udvikle metoder og indsamle erfaringer med mainstreaming af ligestilling inden for arbejdsmarkeds-, uddannelses- eller ungdomsområdet. Ligestillingsrådet gennemfører som led heri et projekt i samarbejde med en kommune om ligestilling i forbindelse med ansættelser i den kommunale sektor.

I EU er mainstreaming vedtaget som en fremtidig strategi for at fremme ligestilling både i Kommissionens politikudformning og tjenestegrene. I Kommissionens meddelelse KOM(96)67 Integrering af lige muligheder for kvinder og mænd i alle fællesskabspolitikker og -aktioner defineres princippet som en mere aktiv og global strategi, hvor man ikke kun anvender positiv særbehandling som sådan, men integrerer princippet i alle almindelige politikker og aktioner vedrørende ligestilling. Kommissionen har nedsat et udvalg bestående af højtplacerede tjenestemænd fra de enkelte generaldirektorater og med kommissionsformand Santer i spidsen, der skal overvåge ligestillingsmæssige hensyn i politikudformning og personalepolitik.

I EU-sammenhænge og andre internationale fora har Danmark plæderet for mainstreaming af ligestilling mellem kvinder og mænd både i organisationernes personalepolitik og faglige arbejde.

4.7. Ligebehandling, særbehandling og forskelsbehandling

Ligebehandling af kvinder og mænd er et begreb, som griber ind over og omslutter de tidligere behandlede emner inden for ligestillingsarbejdet. Problemer med kønssammensætningen på alle felter, udnyttelse i lige grad af begge køns ressourcer og spørgsmål vedrørende ligeløn, sammenhængen mellem familie- og arbejdsliv, vold mod kvinder eller fædres ret til samvær med deres børn efter skilsmisse har alle relation til det område, som i det danske ligestillingsarbejde kan anskues ud fra et ligebehandlingssynspunkt.

Ligebehandlingsloven, hvis tilblivelse og udvikling er omtalt i afsnit 2.3.3., er tænkt som et værn mod forskelsbehandling eller diskrimination og som et redskab, der blandt andet med en dispensationsbestemmelse kan medvirke til at fremme ligestillingen mellem kvinder og mænd ved hjælp af midlertidige særforanstaltninger for det ene eller det andet køn.

Udvalget vil som afslutning på beskrivelsen af det hidtidige ligestillingsarbejdes emner indlede dette afsnit med at gennemgå Ligebehandlingslovens forskellige bestemmelser, som de foreligger medio 1998, og give en oversigt over dens anvendelse gennem de senere år, både i Ligestillingsrådets regi og i forbindelse med afgørelser af ligebehandlingssager ved andre instanser. Derefter vil Udvalget belyse spørgsmålet om brug af de midlertidige foranstaltninger til fremme af ligestillingen mellem kvinder og mænd i Danmark, som i daglig tale betegnes positiv særbehandling. I forbindelse hermed har Udvalget specielt inddraget de forpligtelser, Danmark har påtaget sig på området inden for FN- og EU-samarbejdet. Som afslutning på afsnittet har Udvalget beskrevet en række lidt specielle, men samtidig aktuelle eksempler på diskrimination af både kvinder og mænd for at vise, at der stadig forekommer tilfælde af forskelsbehandling af kønnene i mange hjørner af samfundet.

4.7.1. Kernepunkter i Ligebehandlingsloven

Et vigtigt initiativ i det danske ligestillingsarbejde er Lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov. Loven er overvejende en arbejdsretlig lov, der som udgangspunkt gælder alle private og offentlige ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af mere vidtgående ligebehandlingsaftaler i de kollektive overenskomster. Den gælder således ikke for privatlivet.

Gennemgangen af lovens aspekter er ikke foretaget med en juridisk vurdering for øje, men med henblik på at fremdrage de mest betydningsfulde områder i loven set i relation til den praktiske anvendelse af den. Til gennemgangen knytter sig et afsnit om retslige afgørelser, som har haft eller muligvis vil få principiel betydning for udviklingen af fortolkninger i forbindelse med danske ligebehandlingssager.

Afskaffelse af alle former for diskrimination mod kvinder er et emne, som har været i fokus, siden det på FNs Verdenskvindekonference i Mexico City i 1975 blev besluttet at udarbejde en konvention herom. CEDAW-konventionen (jf. afsnit 2.6.3.) blev vedtaget på FNs generalforsamling i 1979 og ratificeret af Danmark i 1983, og den betragtes som et vigtigt redskab for arbejdet med at skabe juridisk ligestilling mellem kvinder og mænd på alle områder og for bekæmpelsen af kønsdiskrimination i al offentlig praksis.

Et EF-direktiv fra 1976 om "gennemførelse af princippet om ligebehandling af mænd og kvinder, for så vidt angår adgang til beskæftigelse, erhvervsuddannelse, forfremmelse samt arbejdsvilkår" har dog haft mere direkte indflydelse på formuleringen af den lovgivning om ligebehandling, som Danmark har udviklet siden 1978, idet denne lovgivning, i overensstemmelse med direktivet, forbyder direkte og indirekte diskrimination specielt i forbindelse med forhold, der vedrører arbejdsmarkedet.

Amsterdam-Traktaten fra 1997 åbner mulighed for, at Rådet for De Europæiske Fællesskaber med enstemmighed kan træffe hensigtsmæssige foranstaltninger til at bekæmpe forskelsbehandling blandt andet på grund af køn. Desuden kan Rådet med kvalificeret flertal vedtage regler, der skal sikre lige muligheder for og ligebehandling af kvinder og mænd i forbindelse med beskæftigelse og erhverv.

Ligebehandlingsloven bygger på ovennævnte EF-direktiv, men har til forskel fra dette indarbejdet bestemmelser om graviditet, barsel og orlov. Den gældende tekst med de seneste ændringer findes i Arbejdsministeriets lovbekendtgørelse nr. 213 af 3. april 1998 (bilag 4). Loven indeholder forbud mod kønsdiskrimination, påbud om rettigheder og pligter samt om en aktiv indsats for at kontrollere forhold, der vedrører loven. Desuden giver den mulighed for at dispensere fra loven med henblik på at afhjælpe faktiske uligheder og adgang til sanktioner i form af godtgørelser eller bøder.

Ved ligebehandling af mænd og kvinder forstås i følge Ligebehandlingsloven, at der ikke må finde direkte eller indirekte forskelsbehandling sted på grund af køn, navnlig under henvisning til graviditet eller til ægteskabelig eller familiemæssig stilling.

Dette diskriminationsforbud omfatter efter en afgørelse ved EF-Domstolen i 1996 også diskrimination på grund af kønsskifte. Lovens princip om ligebehandling medfører, at den enkeltes kvalifikationer skal bedømmes individuelt, således at eventuelle fordomme, vanetænkning, generaliseringer m.v. vedrørende det ene køns egnethed frem for det andet ikke må lægges til grund for vurderingen.

I følge forarbejdet til loven falder arbejde, der efter sin natur må udføres af en person af et bestemt køn som for eksempel kønsbestemte skuespillerroller eller badepersonale, helt uden for lovens område. Grænsen mellem sådanne åbenbare undtagelser og forhold, der kræver dispensation fra lovens bestemmelser, har dog været vanskelig at trække.

Af andre forbud kan nævnes, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi denne har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption. Desuden er det ved annoncering til ansættelse, erhvervsuddannelse m.v. forbudt at søge eller foretrække personer af et bestemt køn, dog er det tilladt at opfordre kvinder til at søge, hvis det ikke afholder mænd fra at søge.

Ligebehandlingsloven pålægger enhver arbejdsgiver at behandle kvinder og mænd lige, hvad angår ansættelse, forflyttelse, forfremmelse, afskedigelse og andre arbejdsvilkår, og at give dem lige adgang til erhvervsvejledning og -uddannelse. Denne pligt til ligebehandling påhviler også enhver, der på anden måde har med erhvervsvejledning og -uddannelse at gøre, eller fastsætter bestemmelser og træffer afgørelser om adgang til at udøve et selvstændigt erhverv.

Hvis afskedigelse af en medarbejder finder sted under graviditet, barsel eller adoption, er det i dag arbejdsgiverens pligt at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold. Med denne bestemmelse, som blev indarbejdet i loven i 1989, er bevisbyrden vendt om, idet det tidligere var op til den afskedigede at godtgøre, at afskedigelsen var begrundet i graviditet, barsel eller adoption.

Ved EU-direktiv 97/80/EF vedtog Rådet en særlig bevisbyrderegel i ligestillingssager. Direktivet indebærer, at hvor en forskelsbehandling på grund af køn er sandsynliggjort, skal arbejdsgiveren løfte bevisbyrden for, at det ikke er tilfældet (delt bevisbyrde). Direktivet definerer desuden som noget nyt begrebet indirekte diskrimination, hvilket tidligere var en domstolsfortolkning. Den omvendte bevisbyrde findes i Danmark i dag kun ved sager, hvor den afskedigede har krævet ligeløn og ved afskedigelse under graviditet. Ved implementering af direktivet vil den delte bevisbyrde få betydning for alle sager om ligebehandling. Det er endnu ikke afgjort, hvilken betydning direktivet får for dansk ligestillingslovgivning.

Både arbejdsgivere og lønmodtagere samt disses organisationer har i forbindelse med sager, der behandles af Ligestillingsrådet, pligt til at overlade det enhver oplysning, der er af betydning for dets virksomhed. Overtrædelse af pligten kan i sidste ende medføre politianmeldelse.

Loven giver lønmodtagere både rettigheder og pligter i forbindelse med graviditet, fødsel og adoption. Der er forskellige former for fraværsret (orlov) for mødre og fædre, og hertil knytter sig en bestemmelse om, at fraværstiden indbefattes ved beregning af anciennitet, men ikke ved beregning af pension. (Detaljer vedrørende lovens orlovsbestemmelser er behandlet i afsnit 4.5.4.).

En kvindelig lønmodtager, som bliver mor, har pligt til fravær i to uger efter fødslen, og både kvindelige og mandlige lønmodtagere har efter visse regler pligt til at underrette arbejdsgiveren om fraværet i god tid.

Loven giver adgang til at dispensere fra bestemmelserne om ligebehandling af mænd og kvinder, hvis det er afgørende ved visse former for erhvervsudøvelse og uddannelse, at udøveren er af et bestemt køn (ægte erhvervskvalifikation).

For at sikre den nødvendige sagkundskab ved vurderingen af, om en dispensation er påkrævet, er kompetencen i disse sager lagt hos den involverede ressortminister. Før der træffes en afgørelse, skal der indhentes udtalelser fra Arbejdsministeriet og Ligestillingsrådet, men ressortministeriet er ikke forpligtet til at følge dem. Der kræves ikke tilslutning fra arbejdsmarkedsudvalget under Ligestillingsrådet i forbindelse med Rådets udtalelse.

Ligestillingsrådet har kompetencen til at meddele dispensation i tilfælde, hvor formålet er gennemførelse af foranstaltninger for at fremme lige muligheder for kvinder og mænd, navnlig at afhjælpe de faktiske uligheder, som påvirker adgangen til beskæftigelse, erhvervsuddannelse m.v.. Den involverede ressortminister skal dog høres i sådanne sager om positiv særbehandling, ligesom der kræves tilslutning fra Rådets arbejdsmarkedsudvalg.

Arbejdsministeren kan desuden efter indstilling fra Ligestillingsrådet og efter forhandling med den involverede ressortminister bestemme, at der inden for visse områder kan iværksættes særforanstaltninger.

Endelig giver den i afsnit 2.3.3. omtalte bekendtgørelse om fritagelse for at søge dispensation arbejdsgivere og uddannelsesvirksomheder tilladelse til at tilbyde kurser af kortere varighed til kvinder, hvis formålet er at fremme lige adgang til beskæftigelse og uddannelse. Bekendtgørelsen tillader også, at ordlyden i stillingsannoncer opfordrer kvinder til at reflektere, men den må ikke være udformet således, at mænd afskæres fra at søge. Reglerne i bekendtgørelsen gælder således kun positiv særbehandling af kvinder, og det er derfor fortsat nødvendigt at søge dispensation i Ligestillingsrådet, såfremt ønsket er aktivt at rekruttere mænd eller personer af "det underrepræsenterede køn".

Loven indeholder forskellige bestemmelser om sanktioner for eksempel i form af bøder i tilfælde af overtrædelse af lovens diskriminationsforbud eller ved manglende overholdelse af oplysningspligten over for Ligestillingsrådet. En anden form for sanktion er udbetaling af godtgørelse fra arbejdsgiverens side til personer, hvis rettigheder vedrørende ligebehandling er krænkede, eller som er blevet afskediget i forbindelse med fravær ved graviditet, barsel eller adoption. Bestemmelser i aftaler m.v., der er i strid med Ligebehandlingsloven, sanktioneres med ugyldighed.

4.7.2. Udviklingen i Ligestillingsrådets ligebehandlingssager

Siden Ligebehandlingslovens ikrafttræden i 1978 har Ligestillingsrådet typisk anvendt dens bestemmelser i sager om diskrimination af kvinder på grundlag af graviditet og barsel, men der er også begyndt at komme klager fra mænd, som afskediges på grund af fædre- eller forældreorlov. Derudover har sager vedrørende kønsdiskriminerende stillingsannoncering og ikke mindst vedrørende dispensation fra Ligebehandlingsloven fyldt meget i Rådets arbejde med loven.

Ligestillingsrådet har i årenes løb modtaget et stort antal henvendelser om diskrimination i forbindelse med ansættelse og annoncering af stillinger. Sager om manglende ansættelse indeholder ofte store, bevismæssige vanskeligheder. I slutningen af 1970'erne og begyndelsen af 1980'erne drejede disse sager sig typisk om kvindelige ansøgere, der ikke var blevet ansat på mandsdominerede områder eller i stillinger på mellemlederniveau. I de senere år har der kun været relativt få sager om manglende ansættelse. Sagerne om manglende ansættelse drejer sig i dag primært om kvinder, der i løbet af ansættelsessamtalen har oplyst, at de var gravide, og efterfølgende ikke ansættes.

Sager vedrørende kønsdiskriminerende stillingsannoncering fyldte også forholdsvis meget i lovens første år, og Ligestillingsrådet indledte derfor et samarbejde med Arbejdsministeriet, Statens Informationstjeneste samt Danske Dagblades Forening om at foranledige lovens bestemmelse om annoncering overholdt. Resultatet af samarbejdet blev en vejledning med forslag om kønsneutrale betegnelser samt betegnelsen m/k i tilfælde, hvor det ikke var umiddelbart muligt at finde et kønsneutralt udtryk.

I dag synes lovens bestemmelse om annoncering generelt set at være ret godt indarbejdet hos annoncørerne. I forhold til tidligere modtager Ligestillingsrådet færre henvendelser, men i 1997 har Rådet dog enkelte gange måttet rette henvendelse til dagblades annonceafdelinger for at indskærpe lovgivningen på området.

Ligestillingsrådet har også i tidens løb behandlet en række sager om manglende ansættelse på grund af graviditet, hvilket i 1983 gav Rådet anledning til at indskærpe, at en gravid ikke kan nægtes ansættelse udelukkende under henvisning til graviditeten, at man ikke kan nægtes ansættelse under henvisning til barselsorlov, og at Ligebehandlingsloven også gælder for gravide, der søger ansættelse i vikariater.

Sager om forskelsbehandling og afskedigelse på grund af graviditet fyldte også meget i Ligestillingsrådets arbejde i de første år efter lovens vedtagelse, men i begyndelsen af 1980'erne var antallet faldende. Et vigtigt problem i denne periode var spørgsmålet om, hvorvidt fraværsdage på grund af graviditetskomplikationer skulle regnes med i den såkaldte 120-dages regel om sygefravær efter funktionærloven.

Samlet set fylder sager om diskrimination af kvinder på grund af graviditet og barsel dog stadig meget i Ligestillingsrådets arbejde. Rådet har således i perioden 1990-1996 udtalt sig i 55 sådanne sager, der eksempelvis drejer sig om afskedigelse under barsel, nedsættelse af løn, ændrede arbejdsforhold eller -funktioner, udsættelse af turnusstilling, graviditetsbetinget sygdom samt chikane på grund af graviditet.

I forhold til tidligere volder sager om afskedigelse ikke helt så store bevismæssige vanskeligheder, idet loven som ovenfor nævnt nu pålægger arbejdsgiveren at bevise, at afskedigelsen er saglig og helt uden hensyntagen til graviditeten eller barselssituationen. En væsentlig del af de sager om afskedigelse, som Ligestillingsrådet får forelagt, drejer sig dog fortsat om afskedigelser under graviditet og barselsorlov.

Antallet af sager vedrørende ægte erhvervskvalifikationer har været ret begrænset, idet bestemmelsen herom er blevet fortolket således, at der skal være tale om, at arbejdet er absolut betinget af et bestemt køn.

Som eksempel på en sådan fortolkning kan nævnes, at Indenrigsministeriet inden for de senere år har afvist en dispensationsansøgning fra et amtssygehus, som ønskede alene at ansætte mandlige plejere på den lukkede afdeling på grund af deres fysiske styrke. Ansøgningen blev afvist, fordi begrundelsen for ansøgningen måtte betragtes som et kønsuafhængigt kvalifikationskrav. Derimod blev der i en lignende sag givet dispensation til en lukket institution, idet begrundelsen her ikke alene var kravet om fysisk styrke, men også hensynet til de indsattes negative reaktioner over for kvinder.

Ligestillingsrådet har gennem årene anbefalet dispensation i forbindelse med besættelse af stillinger i krisecentre for voldsramte kvinder, idet det er fundet af afgørende betydning, at formålet med centrene er at beskytte de kvindelige brugere, og at disse i en periode har behov for at undgå at omgås mænd.

Der er søgt dispensation hos Ligestillingsrådet til at gennemføre midlertidige foranstaltninger eller positiv særbehandling inden for mange forskellige områder, hvoraf de meget omdiskuterede sager på forskningsområdet allerede har været omtalt i afsnit 4.3.5. I den forbindelse skal der dog erindres om de to dispensationsansøgninger, der drejede sig om opslag af fem femårige forskerstillinger til kvinder inden for det samfundsvidenskabelige område (1996) og positiv særbehandling af kvindelige ansøgere ved tildeling af forskeruddannelsesstipendier og ved ansættelse som kandidatstipendiater, adjunkter, undervisningsassistenter og eksterne lektorer på RUC (1997). Trods et flertal i Ligestillingsrådet for dispensation afviste i det ene tilfælde ét og i det andet tilfælde to af medlemmerne i Rådets arbejdsmarkedsudvalg at give de ønskede tilladelser, og Ligestillingsrådet måtte derfor meddele afslag på ansøgningerne.

I 1990 indtraf et fald i det samlede ansøgningstal, hvilket sandsynligvis skyldtes den i afsnit 4.7.1. omtalte dispensationsbekendtgørelse. I perioden 1990 til april 1998 har Ligestillingsrådet meddelt 51 dispensationer. Heraf var 22 rettet mod mænd, for eksempel i form af dispensation til at annoncere efter mænd på daginstitutionsområdet og i social- og sundhedssektoren samt iværksættelse af særlige uddannelsesforanstaltninger for mænd. 23 dispensationer drejede sig om positiv særbehandling af kvinder, for eksempel i form af opslag af særlige ph.d.-stillinger til kvinder samt uddannelsesforløb og forskerstillinger for kvinder. Seks dispensationer blev ikke rettet eksplicit mod kvinder eller mænd, men vedrørte foranstaltninger for "det underrepræsenterede køn". Rådet har i den pågældende periode givet afslag på i alt seks ansøgninger. For en mere detaljeret gennemgang af Ligestillingsrådets dispensationssager henvises til Rådets årsberetninger.

I perioden fra 1. januar 1995 til 1. oktober 1998 modtog Ligestillingsrådets sekretariat cirka 350 skriftlige henvendelser indeholdende klager over diskrimination eller ansøgninger om dispensation fra ligebehandlingsloven. Sagerne omhandlede for eksempel afskedigelse eller manglende ansættelse i forbindelse med graviditet, lønforskelle mellem kvinder og mænd i samme stillinger, dispensation til at gennemføre særforanstaltninger for at fremme det underrepræsenterede køn m.v. Rådet behandlede knap 100 af de indbragte sager. For en nærmere beskrivelse af de sager, som Rådet har taget stilling til, henvises til årsberetningerne.

Ligestillingsrådets sekretariat har herudover modtaget et stort antal telefoniske henvendelser og forespørgsler om lovgivning, afgørelser, mulige aktiviteter til fremme af ligestilling m.v.

Størstedelen af Rådets sager er fremført af enkeltpersoner, men også en del fagforeninger indbringer sager for Rådet. Det er ikke muligt at udarbejde en præcis opgørelse over, hvilke sager der kunne have været henvist til behandling i faglig voldgift, da der ikke altid foreligger oplysninger om, hvorvidt enkeltpersoner er organiserede, eller deres faglige organisation ikke har ønsket at tage sagen op. Det skønnes dog, at en del af sagerne kunne have været bragt for faglig voldgift. I alle tilfælde har der været mulighed for at rejse sagen ved domstolene.

Rådets udtalelser har i en del tilfælde ført til, at sagen blev behandlet i faglig voldgift og (så vidt vides) i to tilfælde ved domstolene. Det er ikke muligt at afgøre, hvorvidt Rådets udtalelser har resulteret i forlig, men det kan konstateres, at et stort antal ligebehandlingssager afgøres ved indgåelse af forlig mellem parterne.

4.7.3. Retslige afgørelser i ligebehandlingssager

Mange ligebehandlingssager når aldrig frem til Ligestillingsrådet, enten fordi der indgås forlig, når sagerne rejses lokalt eller ved hovedorganisationernes indledende behandling af dem, eller fordi de afgøres ved faglig voldgift, ved de civile domstole eller eventuelt ved EF-Domstolen.

Antallet af voldgiftssager på ligestillingsområdet er ikke ret stort, idet der i følge FTFs database Arbejdsretsinformation, som indeholder alle relevante afgørelser inden for det arbejdsretlige system, i perioden 1977-1996 sammenlagt kun er behandlet 21 sager om forskellige aspekter af ligestilling, mens Arbejdsminsteriets oplysninger i slutningen af 1998 er, at antallet af sager ligger på 35. Sager, hvor fokus er på ligestilling i forbindelse med ansættelse, arbejdsvilkår, afskedigelse eller barsel har i samme periode typisk været behandlet af Folketingets Ombudsmand, Afskedigelsesnævnet, danske domstole eller EF-Domstolen.

Af de 21 sager i FTFs database, der er behandlet ved faglig voldgift, er de ni registreret under kategorien "ligebehandling", mens det primære stikord for de øvrige er "ligeløn". Ligebehandlingssagerne drejer sig dog for alles vedkommende om forskelsbehandling i forbindelse med løn, og i otte tilfælde er det kvinder, som har fået mindre i løn end mænd for det, de opfatter som samme arbejde eller arbejde af samme værdi.

De danske domstole skønnes at have afgjort omkring 200 sager om ligebehandling på grundlag af Ligebehandlingsloven og Ligelønsloven. Ligestillingsrådets nyoprettede database over ligestillingsafgørelser rummer to sager om ligebehandling, der har været til udtalelse i Rådet og senere er blevet ført ved forskellige retsinstanser.

I følge Arbejdsministeriets oplysninger har der indtil slutningen af 1998 været 37 ligebehandlingssager ved EF-Domstolen. Der inddrages stadigt flere aspekter af ligebehandling i vurderingen af sagerne⁷¹.

71. For en oversigt over EF-Domstolens praksis henvises til: Agnete Andersen, Ruth Nielsen og Kirsten Precht: Ligestillingslovene med kommentarer, Jurist- og Økonomforbundets Forlag 1996.

4.7.4. Positiv særbehandling

I Danmark er særlige foranstaltninger til fremme af ligestilling mellem kønnene kun tilladt efter ansøgning om dispensation fra Ligebehandlingsloven eller i overensstemmelse med dispensationsbekendtgørelsen, der som nævnt i afsnit 4.7.1. på visse betingelser tillader arbejdsgivere og uddannelsesvirksomheder at tilbyde kurser for kvinder eller i annoncer at opfordre kvinder til at søge.

Inden for det danske ligestillingsarbejde er der ingen præcis definition af det middel til at opnå ligestilling mellem kønnene, som i daglig tale kaldes positiv særbehandling. Begrebet står i modsætning til diskrimination, der kan opfattes som en "negativ særbehandling", og dækker de særlige foranstaltninger, som tages i brug for at råde bod på en ubalance mellem kønnene for eksempel på lederniveau, inden for bestemte fag eller i forbindelse med uddannelsesoptag og politiske tillidshverv. Målet for særbehandling kan variere, ligesom virkemidlet kan antage forskellige former.

Kvotering er en positiv særbehandlingsform, hvor et givet antal pladser eller stillinger forbeholdes en underrepræsenteret gruppe, således at der tilstræbes en ligelig eller afbalanceret fordeling i de sammenhænge, der er tale om. I Danmark kendes en sådan brug af kvotering for eksempel fra bestemmelser om, hvor stor eller lille den politiske repræsentation i Folketinget skal være for de enkelte landsdele, ligesom den drøftes i forbindelse med fordeling af flygtninge på de enkelte kommuner i Danmark.

I en ligestillingssammenhæng tales der om kønskvotering, dvs. om det virkemiddel, som ved at give kvinder eller mænd fortrinsret til et bestemt antal pladser skal fremme deres deltagelse i de grupper, hvor deres køn er underrepræsenteret, for eksempel øremærkning af stillinger eller uddannelsespladser til det køn, som er i undertal, for at øge dets tilstedeværelse i den pågældende sammenhæng. Afhængig af den måde, hvorpå udvælgelsen sker, kan kønskvotering betegnes som moderat eller radikal. Ved moderat kønskvotering forstås, at det underrepræsenterede køn vælges, hvis de to køns kandidater har lige kvalifikationer, mens der ved radikal kønskvotering forstås valg af det underrepræsenterede køn, hvis blot mindstekravet til kvalifikationer er opfyldt af dette køns kandidater, - i begge tilfælde, indtil den fastsatte kvote er opfyldt.

Andre former for positiv særbehandling er forsøg på at sætte aktivt ind for at skaffe flere af det underrepræsenterede køn ind i bestemte uddannelser, stillinger eller positioner, uden at der er tale om, at en bestemt kvote skal opfyldes. I en uddannelses- og arbejdsmæssig sammenhæng kan dette for eksempel ske ved aktiv rekruttering, dvs., at der annonceres specielt efter det køn, som er underrepræsenteret. Der kan også være tale om at gøre en særlig indsats for at bibringe det underrepræsenterede køn de kvalifikationer, der kan sætte det i stand til at indgå eller søge på lige fod med det køn, som er i overtal.

Endelig kan en ligelig eller afbalanceret fordeling af kønnene søges sikret ved at reducere tilgangen af det overrepræsenterede køn og lade pladser stå tomme i et udvalg eller lignende, indtil der findes eller indstilles kandidater af det underrepræsenterede køn. Dette er som tidligere nævnt set i forbindelse med besættelse af poster til udvalg, råd og bestyrelser i statsligt regi (jf. afsnit 2.3.4. og 2.3.5).

Danmark har tiltrådt en række formuleringer vedrørende positiv særbehandling i forbindelse med ratificering af CEDAW-konventionen samt med vedtagelser på FNs kvindekonferencer og i EU-sammenhæng.

I CEDAW-konventionens artikel 4 hedder det: "Vedtagelse af de deltagende stater af midlertidige særforanstaltninger med sigte på at fremskynde faktisk ligestilling mellem mænd og kvinder skal ikke betragtes som diskrimination efter definitionen i denne konvention, men må på ingen måde have til følge, at der opretholdes ulige eller særskilte normer, og de pågældende foranstaltninger skal ophæves, når formålet med dem, lige muligheder og ligebehandling, er opnået"⁷².

Ved eksaminationen af Danmarks tredje rapport til CEDAW i januar 1997 opfordrede CEDAW-Komiteen til, at der i fremtiden gøres større brug af positiv særbehandling i det danske ligestillingsarbejde.

I handlingsplanen De fremadrettede strategier til år 2000 fra FNs kvindekonference i Nairobi i 1985 hedder det i artikel 84: "... Særlige forholdsregler, møntet på at genoprette ligevægten, som århundreders diskrimination af kvinder har sat ud af balance, bør fremmes for at fremskynde de facto ligestilling mellem mænd og kvinder. Disse forholdsregler bør ikke betragtes som diskriminerende, og de bør ej heller medføre opretholdelsen af ulige eller separate normer. Det er hensigten, at de skal falde bort, når målsætningerne for ligestilling med hensyn til kvinders muligheder og behandling er nået ..."⁷³.

Handlingsplanen Platform for Action fra kvindekonferencen i Beijing i 1995 berører specielt spørgsmålet om positiv indsats i artiklerne 186 og 190 om kvinders deltagelse i magtstrukturer og beslutningsprocesser, hvor det blandt andet hedder, at der er holdningsmæssige barrierer på området, som kan gøre det nødvendigt at sætte ind med positive særforanstaltninger for eksempel for at øge kvinders repræsentation inden for regering og offentlig administration⁷⁴.

Rådet for De Europæiske Fællesskaber henstillede i 1984 til medlemsstaterne, "at de indfører en politik for positive foranstaltninger med henblik på at fjerne de faktiske uligheder, som kvinder udsættes for i arbejdslivet..."⁷⁵. Sådanne foranstaltninger skulle så vidt muligt omfatte en række aspekter blandt andre information og bevidstgørelse af den brede offentlighed, erhvervsmuligheder og -kvalifikationer, arbejdsformidling og erhvervsvejledning, tilpasning af arbejdsvilkårene, kvinders aktive deltagelse i beslutningstagende organer og flere andre.

EU-Kommissionen aflagde i 1995 beretning om gennemførelse af henstillingen og konkluderede blandt andet, at positive særforanstaltninger var blevet et vigtigt redskab i nationale politikker for lige muligheder, men at en kraftigere og mere systematisk gennemførelse af henstillingen stadig ventede. I konklusionen blev det endvidere fremhævet, at den lovgivningsmæssige dimension og den informative dimension i praksis havde vist sig at supplere og gensidigt styrke hinanden, hvorfor det var vigtigt stadig at følge op på dem. Endelig gentog Kommissionen sin vilje til at gøre ligestilling til et centralt spørgsmål og til at fremme positive særforanstaltninger inden for strukturfondene, den sociale dialog og sin egen personalepolitik.

Kommissionens rapport blev fulgt op med en anbefaling fra Rådet i december 1996 om lige deltagelse af kvinder og mænd i beslutningsprocesserne. Gennemførelsen af denne anbefaling i medlemsstaterne er ved at blive evalueret.

Med Amsterdam-Traktaten fra 1997 traktatfæstes retten til at indføre positive særforanstaltninger i medlemslandene.

Spørgsmål vedrørende positiv særbehandling er kun behandlet af EF-Domstolen i ganske få tilfælde, men to afgørelser med et par års mellemrum viser en ændring i domstolens opfattelse af spørgsmålet om positiv særbehandling.

I oktober 1995 afsagde EF-Domstolen dom i den såkaldte Kalanke-sag, som drejede sig om forfremmelse af en kvindelige anlægsgartner frem for en mandlig (Eckard Kalanke) til stadsgartnerembedet i Bremen. Ansættelse af den kvindelige gartner i embedet skete med udgangspunkt i delstatens lovgivning om, at i det omfang, kvinder er underrepræsenterede, dvs. udgør under halvdelen af de ansatte i den pågældende tjeneste, skal de gives fortrinsstilling fremfor mandlige medansøgere, såfremt de er lige kvalificerede. EF-Domstolen afgjorde sagen ved at fastslå, at EUs ligebehandlingsdirektiv er til hinder for en national lovgivning som den, der fandtes i Bremen, og som var blevet anvendt i Kalanke-sagen.

Den anden afgørelse ved EF-Domstolen om positiv særbehandling faldt i november 1997 i forbindelse med den såkaldte Marschall-sag, der også drejede sig om forfremmelse af en kvindelig ansøger frem for en mandlig (Hellmuth Marschall) ved en skole i delstaten Nordrhein Westfalen. Forfremmelsen skete med udgangspunkt i delstatens tjenestemandslov, som siger, at kvinder skal have fortrinsstilling, hvis der er beskæftiget færre kvinder i den stillingsgruppe, hvortil forfremmelse skal ske, og under forudsætning af lige egnethed, kundskaber og faglig indsats, med mindre der er "forhold knyttet til en mandlig medansøgers person, som vejer tungere".

Marshall anlagde derefter sag ved den nationale ret, der forelagde den for EF-Domstolen. Afgørelsen herfra lød, at EUs ligebehandlingsdirektiv "ikke er til hinder for en national regel" som ovennævnte forudsat, at reglen i hvert konkret tilfælde garanterer de mandlige ansøgere, der er lige så kvalificerede som de kvindelige ansøgere, en objektiv vurdering under hensyntagen til alle kriterier vedrørende den enkelte ansøgers person, og at der ses bort fra de kvindelige ansøgeres fortrinsstilling, såfremt en mandlig ansøger ud fra et eller flere af disse kriterier bør foretrækkes.

Domstolen udtalte i forbindelse med sagen, at den afveg fra Kalanke-sagen, idet Nordrhein Westfalens tjenestemandslov rummede den ovennævnte regel, hvorefter kvinder ikke skal gives fortrinsstilling, såfremt der er "forhold knyttet til en mandlig medansøgers person, som vejer tungere"

72. Bekendtgørelse af konvention af 18. december 1979 om afskaffelse af alle former for diskrimination mod kvinder, Udenrigsministeriet, den 9. september 1983.

73. Beretning fra FN's Kvindekonference i Nairobi 15.-26. juli 1985, Udenrigsministeriet 1985.

74. FN's 4.Verdenskvindekonference, Beijing 4.-15. september 1995, Udenrigsministeriet 1995.

75. Rådets henstilling af 13. december 1984 om fremme af positive foranstaltninger til fordel for kvinder (84/635/EØF).

4.7.5. Eksempler på forskelsbehandling

Ligestillingsrådet har været involveret i en række sager, hvor enkeltpersoner eller grupper har oplevet diskrimination på grund af deres køn og derfor har sendt en klage til Rådet eller rettet henvendelse til dets sekretariat. Sagerne bygger ikke på omfattende, statistiske undersøgelser, men har enten været forelagt Ligestillingsrådet eller været bragt frem i den offentlige debat vedrørende diskrimination i arbejdslivet eller i forbindelse med offentlige myndigheder.

I følge CEDAW-konventionen betyder diskrimination mod kvinder "enhver kønsbestemt sondring, udelukkelse eller indskrænkning", som medfører, at kvinder ikke behandles på lige fod med mænd. Diskrimination kan imidlertid også ske med modsat fortegn, således at det er mænd, der forskelsbehandles, hvilket i et dansk ligestillingsperspektiv er lige så uacceptabelt.

Grundlovens § 81 bestemmer, at "enhver våbenfør mand er forpligtet til med sin person at bidrage til fædrelandets forsvar efter de nærmere bestemmelser, som loven foreskriver". Bekendtgørelse af værnepligtsloven fra april 1993 fastslår, at "enhver dansk mand er undergivet værnepligt" og skal med de begrænsninger, der følger af loven, "gøre værnepligtstjeneste". Denne tjeneste kan bestå i tjeneste i forsvaret eller i redningsberedskabet, bistandsarbejde i udviklingslande eller civilt arbejde. På værnepligtsområdet er det således formelt accepteret, at der ikke er ligestilling mellem kønnene.

Debatten om den manglende ligestilling har været ført ud fra to synsvinkler:

• mænd har oplevet diskrimination af deres køn, fordi de i en periode tvinges ud af arbejdsmarkedet for at udføre deres værnepligt og dermed sættes tilbage i deres karriere i forhold til kvinder, som ikke har den samme pligt som mænd til at "bidrage til fædrelandets forsvar",
• kvinder har oplevet diskrimination af deres køn, fordi de ikke har haft samme mulighed som mænd for at aftjene værnepligt.

Selvom kvinder ikke har værnepligt, har de i adskillige år haft adgang til ansættelse i militære stillinger i forsvaret for en kortere eller længere årrække for eksempel som tjenestemands- eller kontraktansatte officerer, kadetter, stampersonel, officerer af reserven, og senest i Den internationale Brigade samt som kamppiloter i luftvåbnet. Desuden har de kunnet ansættes som læger, tandlæger og præster i forsvaret.

I forbindelse med oprettelse af Den internationale Brigade i 1993 vedtog Folketinget, at kvinder på værnepligtslignende vilkår kunne uddannes til at deltage i denne styrke. I november 1997 vedtog Folketinget Lov om ændring af lov om forsvarets personel m.m. til ikrafttræden 1. april 1998. Heri udtrykkes det direkte, at forsvarets personel nu også omfatter "kvindelige menige på værnepligtslignende vilkår". Kvinder skal kunne uddannes i værnepligtsenhederne direkte med henblik på at kunne indgå i forsvarets mobiliseringsstyrke på lige fod med mænd.

Trods ændringen består der stadig en forskel i behandlingen af kvinder og mænd i forbindelse med militærtjeneste, idet mænd både kan indkaldes og melde sig frivilligt, mens kvinder kun kan melde sig og således ikke er forpligtet til at aftjene værnepligt. Ligestillingsrådet har ikke fundet sig kompetent til at kommentere Grundlovens bestemmelse.

I en sag af en lidt anden karakter, men stadig i forbindelse med spørgsmålet om værnepligt har Ligestillingsrådet modtaget en klage over lønforholdene for frivillige og værnepligtige læger i forsvarets lægekorps, hvor mandlige læger lønnes dårligere end kvindelige i sidste del af tjenesteperioden som følge af værnepligtsforholdet. Rådet har konstateret, at der finder en faktisk forskelsbehandling sted, idet kvindelige og mandlige læger i princippet varetager samme arbejdsopgaver til forskellig løn, og har udtalt, at man finder denne forskelsbehandling uheldig.

Kvinder og mænd har meget forskellig tilbøjelighed til at komme i konflikt med loven. I 1993 blev mænd i aldersgruppen 15-19 år dømt fem gange så ofte som kvinder for overtrædelse af straffeloven. I aldersgruppen 40-49 år, hvor kriminaliteten generelt er lav, blev mænd samme år dømt 2,5 gange så ofte som kvinder. Kvindeandelen i domfældelser er størst inden for tyveri, hvor den i 1993 lå på 33 procent, samt dokumentfalsk og bedrageri, hvor den var 25 procent⁷⁶.

Der er ingen statistikker, som inddrager parametre som førstegangsforbrydelser eller forbrydelsers grovhed, men Ane Sandager har i en meget lille undersøgelse blandt otte dommere peget på nogle tendenser, der kunne vise, at der sker en forskelsbehandling af kønnene i retssalen, idet der synes at foregå en større frasortering af kvinder end mænd i forløbet fra sigtelse over dom til fængsling⁷⁷.

I følge Sandager er 20 procent af alle tiltalte, 12,5 procent af alle dømte og 5 procent af alle indsatte kvinder. Dette fald i kvindeandelen kunne forklares ud fra den mindre recidivitet blandt kvinder eller deres forbrydelsers lettere karakter. Sandagers interviewundersøgelse peger imidlertid på, at også kønnet kunne spille en rolle, - ikke så meget i straffastsættelsen som i vurderingen af skyldsspørgsmålet. Her erkendte enkelte dommere, at de i visse tilfælde havde en større tilbøjelighed til at lægge formildende omstændigheder til grund, når den tiltalte var en kvinde.

Spørgsmålet om forskelsbehandling i forbindelse med afsoningsforhold har været forelagt Ligestillingsrådet af en kvinde, der havde fået samme dom som sin mandlige partner i en forbrydelse, men var blevet indsat i et arresthus, hvis praktiske faciliteter og forhold vedrørende udgang og besøg var væsentligt ringere end dem, der fandtes i det åbne fængsel, hvor partneren var blevet anbragt.

Kvinden var også blevet udsat for at være ene kvinde blandt mandlige ansatte og indsatte og klagede over, at dørene i den "åbne periode" ikke kunne lukkes rigtigt, hvilket gjorde privatliv under afsoningen umuligt. Direktoratet for Kriminalforsorgen har i et cirkulære fastslået, at der i de arresthuse, hvor der ikke er kvindelige ansatte, skal tilkaldes en kvinde til visitation af den indsatte kvinde, men derudover ydes der ingen særlig beskyttelse til kvinder i det daglige.

Ligestillingsrådet har opfordret Direktoratet for Kriminalforsorgen til at ændre sit regelsæt, så mandlige og kvindelige afsonere som udgangspunkt kun indsættes til afsoning på steder, hvor der er personale af deres eget køn, og at det, hvis det rent undtagelsesvist ikke kan lade sig gøre, sikres, at den indsatte har mulighed for et privatliv.

Forskelsbehandling af mænd og kvinder kan også finde sted i forbindelse med forhold som arbejdsmiljø og erhvervsskader. Et eksempel på, at spørgsmålet er blevet vigtigt for kvinder i takt med deres stigende erhvervsfrekvens fremhæves i en undersøgelse foretaget af John Graversgård⁷⁸.

Af undersøgelsen fremgår det, at nogle arbejdslidelser, der rammer kvinder langt oftere end mænd, for eksempel nedtrykthed, udbrændthed eller depression, angst eller diffuse smerter på grund af psykisk overbelastning i forbindelse med seksuel chikane, mobning, vold eller trusler herom, ikke anerkendes som erhvervssygdomme. Kvinders arbejdsbetingede sygdomme i bevægeapparatet som følge af fysisk og ensformigt arbejde med ældre og syge, rengøring og kontorarbejde anerkendes kun i ekstraordinære tilfælde. Det er en betingelse for klassifikation af en erhvervssygdom, at årsagen kædes direkte sammen med arbejdet, og da definitionerne på erhvervssygdomme er udviklet på baggrund af typisk mandligt industriarbejde, er denne sammenhæng ofte vanskeligere at påvise i forbindelse med kvinders lidelser, og deres arbejdsmiljøproblemer tages derfor ikke så alvorligt som mænds.

I informationsprojektet Mere end ord peger Jan Scheuer i en artikel "Køn og magt i jobsamtaler" på nogle tendenser, som viser, at mænd og kvinder har forskellige vilkår som ansøgere til stillinger på arbejdsmarkedet. En årsag til forskelsbehandlingen af kønnene i jobsamtaler er fordomme, der i arbejdslivet hyppigt rammer kvinder. I Scheuers undersøgelse skete det for eksempel, at virksomheder reagerede uheldigt på kvinders oplysninger om børn og antog, at disse ville være konkurrenter til de kvindelige ansøgeres engagement i jobbet. Mænds omtale af børn affødte aldrig sådanne reaktioner.

Undersøgelsen viser også, at nogle virksomheder antog kvinder for at være skrøbelige og have brug for omsorg, hvorfor de skulle hjælpes med simple spørgsmål for at have en chance. Derved blev kvinderne frataget muligheden for at indgå ligeværdigt i ansættelsessamtalerne.

Ligestillingsrådet modtager mange henvendelser om kønsdiskriminerende reklamer fortrinsvis fra kvinder, som klager over annoncer, der opleves ringeagtende over for deres køn. En konkret vurdering af, om disse reklamer opfylder markedsføringslovens krav til god markedsføring, hører dog under Forbrugerombudsmanden, der i samarbejde med reklamebranchen har udarbejdet retningslinjer, som er tiltrådt af Reklamebureauernes Brancheforening, Detailhandelens Fællesråd, Dansk Industri, Ligestillingsrådet, Forbrugerrådet, Danske Kvinders Nationalråd og Dansk Kvindesamfund.

Reklamerne må i følge retningslinjerne ikke virke nedsættende eller ringeagtende i deres afbildning af mænd eller kvinder. For eksempel er reklamer, der indeholder udtrykkelige udtalelser, som antyder, at det ene køns rolle er socialt, økonomisk eller kulturelt underordnet det andet køn, ikke i overensstemmelse med god markedsføringsskik.

Reklamens kvindebilleder har ofte været brugt som eksempler på, at kvinder forskelsbehandles gennem en stereotyp fremstilling af dem i forbindelse med sociale forpligtelser og ved, i modsætning til mænd, at blive erotiseret. Anette Dina Sørensen har undersøgt flere årtiers reklamebilleder og fundet, at reklamebranchen har været nødt til at medreflektere de forandringer i kønsrelationerne, som forskellige samfundsprocesser har frembragt⁷⁹.

Af artiklen fremgår det, at reklamebilleder af kvinder har ændret sig fra optagethed af de sociale forpligtelser i hjemmet til en invasion af det mandlige rum, mens reklamebilleder af mænd har bevæget sig den modsatte vej.

Reklamebranchens seksualisering af kvinder er dog ikke forsvundet, men kvinder er ikke længere alene om at være genstand for den. Begge køns kroppe bruges således i dag til at sælge produkter, der intet har med kroppen at gøre, og de appellerer ikke blot til det modsatte, men også til eget køn. I følge Sørensen er der kun ét område, hvor der mangler en ensartet behandling af kvinder og mænd i reklamerne, idet mænds lyst og erotiske hengivelse endnu ikke eksponeres på linje med kvinders.

Både kvinder og mænd kan blive udsat for seksuel chikane, men de fleste sager, der har været bragt for domstolene, har drejet sig om kvinder, der følte sig chikaneret af en mand. Der er dog også ved at dukke sager op, hvor det er kvinder, som chikanerer mænd eller kvinder, eller mænd, der chikanerer én af deres eget køn.

Seksuel chikane kan være af en karakter, der kræver politianmeldelse og behandling efter paragraffer i straffeloven, men det vil dog være mest almindeligt at rejse en civil sag mod chikanøren efter Ligebehandlingsloven med krav om erstatning. I følge lovens § 4 skal enhver arbejdsgiver behandle de kvindelige og mandlige medarbejdere lige, for så vidt angår arbejdsvilkår og afskedigelse.

Seksuel chikane fremstår flere steder som indsatsområde i PFA under temaet vold mod kvinder, og på FN-Kvindekommissionens samling i 1998 blev alle regeringer opfordret til at sikre kvinder mod sexchikane på deres arbejdsplader. EU har vedtaget en resolution om chikane, og arbejdsmarkedets parter i Danmark har indarbejdet reglerne i Samarbejdsaftalen.

Ligestillingsrådet har ikke behandlet klager over sexchikane, men kan via sin presseklipsservice konstatere, at der er tale om et aktuelt problem, idet der alene i perioden 22. januar til 25. marts 1998 er offentliggjort ni artikler om sådanne sager i dagspressen. HK modtager årligt mange henvendelser vedrørende seksuel chikane.

I Rådets database, som blev oprettet i 1997, findes resume af ni domme fra perioden 1989-1996 vedrørende sexchikane, der har været behandlet ved forskellige retsinstanser. Otte af sagerne, hvoraf seks var anlagt af HK, drejede sig om kvinder, der følte sig krænkede af en mandlig kollega eller chef, mens den niende sag var anlagt som injuriesag af en mand, som var blevet beskyldt for seksuel chikane af en kvindelig kollega.

Tidligere har det været en hovedregel inden for den offentlige administration at registrere gifte kvinder under deres mands CPR-nummer, således at de ved henvendelse til skattemyndighederne eller et socialcenter skulle oplyse dette nummer, selvom henvendelsen udelukkende vedrørte kvindernes personlige forhold.

Indenrigsministeriet har i en bekendtgørelse fra 1998 vedrørende anvendelse af CPR-numre fastslået, at disse numre som hovedregel kun må anvendes til identifikation af den enkelte person, og at der ved samkøring af sager skal tages ligestillingsmæssige hensyn, men Ligestillingsrådet modtager fortsat klager fra kvinder, som føler sig diskrimineret på grund af forskellige former for registrering under deres mands nummer hos de offentlige myndigheder, især hos kommunerne. De fleste henvendelser drejer sig om, at kvinder i sager, der vedrører deres egen person, registreres under deres mands CPR-nummer. Andre henvendelser omhandler kvinder, der afkræves deres mands personnummer, hvis de henvender sig til en offentlig myndighed om forhold, som kun vedrører dem selv.

76. Kvinder & Mænd, Arbejdsmarkedsstyrelsen, Danmarks Statistik og Ligestillingsrådet 1995.

77. Ane Sandager: "Forskelsbehandling i retterne - kvinder får mildere domme" i Lov & Ret, februar 1997.

78. John Graversgaard: "Kvinder, mænd og psykisk arbejdsmiljø" i Mere end ord, Kommuneinformation 1997.

79. Anette Dina Sørensen: "Kønsrepræsentationer og erotisering - et strejftog gennem 40 års reklamebilleder" i Kvinder, køn, forskning nr. 4, 1997.

   

Udgivet af Statsministeriet marts 1998
Elektronisk version ved Bureaukratiet